Abstract
This study investigates the impact of rewards, organizational culture, and training on employee performance at PT Harapan Sejaterah Karya Utama. Through quantitative analysis, utilizing primary data from distributed questionnaires and secondary data from relevant sources, the research reveals that rewards, organizational culture, and training individually and collectively positively influence employee performance. The findings underscore the importance of providing rewards such as additional salary and bonuses for achieving targets, enhancing organizational culture to foster a conducive work environment, and promoting open communication between employees and management. These implications offer actionable insights for organizations, facilitating the optimization of employee performance and overall organizational success.
Highlight:
- Rewards, culture, and training enhance employee performance significantly.
- Open communication fosters synergy between employees and management.
- Optimization leads to improved organizational success.
Keyword: Rewards, Organizational Culture, Training, Employee Performance, PT Harapan Sejaterah Karya Utama
Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia merupakan upaya yang dilakukan perusahaan dalam mengawasi kinerja, perilaku dan sikap para karyawan untuk berkontibusi sebaik mungkin dalam rangka untuk terwujudnya tujuan internal perusahaan. Sember daya manusia merupakan sekelompok orang yang membentuk suatu organisasi dan mampu untuk bekerjasama tim, di dalamnya memebentuk pola seseorang untuk menjadi seorang pemikir, pendorong, dan perencana dalam tercapainya tujuan organisasi tertentu [1]. Sumber daya manusia yang berpengalaman dan bermutu akan dapat menciptakan kinerja sesuai dengan pekerjaan yang telah dibagikan, kinerja yang bagus dapat melambangkan sebagai kemampuan seseorang yang memiliki pengetahuan dan profesional kerja [2]. Sumber daya manusia dapat ditingkatkan dengan strategi dan mekanisme sehingga dapat menciptakan kinerja yang efektif.
Agar terlaksananya visi-misi suatu perusahaan tidak terlepas dari kontribusi SDM yaitu para buruh pekerja atau karyawan yang melaksanakan kewajibannya sebagai pekerjaan. Oleh karena itu dalam sebuah instansi perusahaan di tekankan untuk selalu berusaha untuk menjaga dan meningkatkan produktivitas karyawan. Jika kinerja karyawan sudah menurun maka suatu lembaga atau instansi perusahaan membuat suatu strategi yang bisa mendorong peningkatan produktivitas karyawan agar tidak terjadi penurunan kinerja karyawan yang dapat mempengaruhi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Perusahaan perlu untuk merancang instansi sebaik mungkin supaya kinerja karyawan dapat meningkat [3].
PT. Harapan Sejahtera Karya Utama meruapakan perusahaan yang berada di Jl. Kutilang No 25, Dusun Minggir, Larangan, Kec. Candi, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur 61271. Perusahaan ini bergerak di bidang produksi kantong plastik lembaran. Perusahaan ini memproduksi plastik ukuran 20 hingga ukuran ½ kg yang sudah berstandar SNI. Penggunaan plastik di masa sekarang banyak ditemui dalam sehari-hari, plastik dapat digunakan sebagai bahan komponen elektronik hingga sebagai pengemas makanan. Untuk memenuhi permintaan di masyarakat yang banyak dan menghadapi pesaing kompetitor lainnya selain keunggulan teknologi, diperlukan juga sumber daya manusia yang memiliki professionalitas sesuai bidang keilmuannya dan berkulitas agar tercapainya suatu tujuan perusahaan [2].
Sebelum melakukan penelitian, peneliti melakukan observasi yang hasilnya terdapat permasalahan dalam kinerja karyawan yang mulai menurun. Hal ini bisa diamati dari hasil data jumlah produksi di PT. Harapan Sejahtera Karya Utama selama kurun waktu 1 tahun terakhir pada tahun 2022 yang mengalami penurunan sebagai berikut:
| No. | Bulan | Target Produksi (KG) | Jumlah Output (KG) | Presentase (%) |
| 1. | Januari | 110000 | 109400 | 99,4 % |
| 2. | Februari | 110000 | 109550 | 99,6 % |
| 3. | Maret | 110000 | 109500 | 99,5 % |
| 4. | April | 110000 | 109940 | 99,8 % |
| 5. | Mei | 110000 | 109300 | 99,3 % |
| 6. | Juni | 110000 | 109610 | 99,6% |
| 7. | Juli | 110000 | 109850 | 99,9 % |
| 8. | Agustus | 110000 | 110000 | 100 % |
| 9. | September | 110000 | 109848 | 99,8 % |
| 10 | Oktober | 110000 | 110000 | 100 % |
| 11. | November | 110000 | 109900 | 99,9 % |
| 12 | Desember | 110000 | 110000 | 100 % |
Dari hasil tabel diatas menunjukkan bahwa terdapat penurunan jumlah produksi terhadap target yang diberikan. Penyebab belum tercapainya target produksi adalah tingkat kinerja karyawan yang belum optimal. Dengan terjadinya penurunan produksi ini tentunya berdampak penurunan profit perusahaan, yang timbul karena berbagai faktor-faktor atau aspek tertentu di PT. Harapan Sejahtera Karya Utama. Hal ini perlu adanya evaluasi dan strategi yang tepat dalam upaya memperbaiki manajemen secara berkelanjutan. Sehubungan dengan adanya hal tersebut, maka diharapkan strategi penerapan reward, budaya organisasi, dan pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga apa yang menjadi visi-misi dari perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan keadaan observasi awal dilihat dari data absensi di tahun 2022 pada karyawan yang bekerja di PT. Harapan Sejahtera Karya Utama yang dilakukan peneliti dapat dianalisis bahwa reward, budaya organisasi, dan pelatihan pada saat ini kurang berjalan atau diterapkan baik karena dampak yang ditimbulkan mengarah pada indikasi bahwa kinerja karyawan belum maksimal.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai kinerja yang maksimal adalah dengan memberikan reward. Reward merupakan bentuk upaya sebagai mengatur hasil yang diinginkan karena menyertakan bentuk balasan berupa kompensasi pada karyawan yang telah melakukan kinerja yang baik dan seoptimal mungkin sesuai takget yang telah diberikan [4]. Dengan ada reward yang dilakukan perusahaan diharapkan mampu menjadi dorongan agar karyawan dapat bekerja secara produktif untuk memenuhi target yang diberikan. reward adalah bentuk penghargaan yang diberikan oleh perusahaan/lembaga baik dalam bentuk financial atau non-financial karena telah berjasa atau berkinerja dengan sangat baik [5]. Reward bentuk financial seperti bonus gaji, tunjangan, libur atau cuti tetapi mendapatkan gaji dll. Sedangkan reward bentuk non-financial seperti tugas yang menarik, kenaikan jabatan/pangkat, pengakuan dan lain-lain.
Budaya organisasi, penerapan budaya organisasi sangat diperlukan di dalam perusahaan karena hal ini berpengaruh terhadap pencapaian visi perusahaan, dengan penerapan budaya organisasi yang baik maka akan terciptanya nilai-nilai/anggapan individu bertindak harus sesuai dengan budaya organasasi yang telah diterapkan. Agar karyawan dapat bekarja secara efisien dan efektif untuk kemajuan suatu organisasi maka diperlukan terciptanya budaya organisasi menjadi anggapan aturan kerja untuk menjadi pedoman karyawan untuk melangsungkan kegiatan organisasi [6]. Budaya organisasi adalah sekumpulan nilai yang ditetapkan dan dikembangkan menjadi standar perilaku untuk mengambil sebuah keputusan bagi semua karyawan [7].
Pelatihan, penerapan pelatihan sangat diperlukan perusahaan untuk menambah dan memperbaiki kinerja para karyawan. Pelatihan kerja adalah cara perusahaan untuk mengubah perilaku yang berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan melalui proses yang sistematis dan terorganisir untuk mencapai tujuan organisasi [8]. Pelatihan merupakan bentuk mengajarkan pengetahuan dan keahlian dengan menerapkan prosedur yang diberikan kepada karyawan untuk belajar teknik pengerjaan dalam bidang tertentu [9].
Dalam Hasil penelitian, menunjukkan hasil pengujian variable reward tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan [10]. Sedangkan dalam penelitian lain, menunjukkan variabel reward berpengaruh positif dan signifikan [2]. Maka kesimpulan dari kedua peneliti tersebut terdapat ketidak konsistenan antara hasil penelitian Pengaruh Reward terhadap Kinerja Karyawan, sehingga perlu adanya penelitian lebih lanjut.
Dalam Hasil penelitian, menunjukkan hasil pengujian variable budaya organisasi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan [11]. Sedangkan dalam penelitian lain, menunjukkan variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan [12]. Maka kesimpulan dari kedua peneliti tersebut terdapat ketidak konsistenan antara hasil penelitian Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, sehingga perlu adanya penelitian lebih lanjut.
Dalam Hasil penelitian, menunjukkan hasil pengujian variable pelatihan tidak berdampak secara signifikan terhadap kinerja karyawan [13]. Sedangkan dalam penelitian lain, menunjukkan variable pelatihan berpengaruh positif dan signifikan [14]. Maka kesimpulan dari kedua peneliti tersebut terdapat ketidak konsistenan antara hasil peneliti pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan, sehingga perlu adanya penelitian lebih lanjut.
Berdasarkan identifikasi masalah, maka peneliti merumuskan masalah terkait; apakah strategi penerapan reward, budaya organisasi dan pelatihan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam meningkatkan kinerja pada PT. Harapan Sejahtera Karya Utama. Diharapkan hasil akhir dalam penelitian ini dapat sebagai masukan kepada PT. Harapan Sejahtera Karya Utama dalam mengambil langkah untuk kebijakasanaan di masa depan dengan mempertimbangkan reward, budaya organisasi, pelatihan dalam upaya peningkatkan kinerja karyawan
Adapun kategori SDGs yang dipilih peneliti yang cocok untuk penelitian ini yaitu kategori kedelapan ialah pekerjaan yang layak dan pertumbuhan ekonomi, peneliti memilih kategori SDGs kedelapan ini karena penelitian ini berjudul “Strategi Penerapan Reward, Budaya Organasasi, Pelatihan Terhadap Peningkatkan Kinerja Karyawan”
Berdasarkan uraian serta latar belakang masalah di atas peneliti tertarik melakukan penelitian yang berjudul: Strategi Penerapan Reward Berbasis Kinerja, Budaya Organasasi, Pelatihan Terhadap Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Penerapan Reward
Reward merupakan bentuk hadiah berupa finansil maupun non-finasial yang diberikan kepada karyawan karena telah berjasa kepada perusahaan [15]. Pemberian reward kepada karyawan yang berkinerja sangat baik diharapkan menjadi dorongan semangat para karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan, dan pemberian reward pada karyawan yang berprestasi dapat mendorong karyawan lainnya untuk bersaing dalam melaksanakan tugasnya dengan semaksimalnya untuk mendapatkan reward yang dijanjikan [16]. Indikator reward sebagai berikut [10]:
Gaji dan Bonus: karyawan mendapatkan gaji tambahan karena telah menyesaikan target yang telah diberikan seperti kenaikan gaji pokok, insentif dll.
Kesejahtraan: dapat diukur dengan menggunkan nilai seperti pemberian tunjangan dan pemberian fasilitas.
Pengembangan karir: bentuk penghargaan atas kinerja dan mengasih kesempatan bagi karyawan yang berprestasi untuk belajar dalam mengembangkan pengetahuan seperti penugasan untuk studi lanjut dan penugasan workshop, lokakarya, seminar.
Penghargaan psikologis dan sosial: bentuk penghargaan yang sangat penting bagi karyawan misalnya promosi jabatan, pemberian kepercayaan, pengakuan.
Reward bertujuan mendorong para karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pemeberian reward merupakan suatu prinsip yang saling menguntungkan kedua belah pihak antara intasnsi perusahaan dengan karyawannya. Maka dapat dibuktikan dengan penelitian yang menunjukkan bahwa reward memeliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan [15]. Sedangkan penelitian yang dilakukan [2], [4], [5], dan [16] menunjukkan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa pemberian reward dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu suatu sistem yang dianut seluruh karyawan dalam instansi untuk mengatur jalannya kegiatan untuk mencapai keberhasilan organisasi [10]. budaya organisasi yang berada disetiap perusahaan berperan sebagai salah satu penentu baik tidaknya suatu kinerja [17]. ketika karyawan sudah merasa puas dengan budaya organisasi yang diterapkan maka akan mempengaruhi pada kinerja yang dihasilkan. Indikator budaya organisasi diantaranya sebagai berikut [18]:
Norma: terdapat adanya prinsip-prinsip perilaku sebagai aturan mengenai berapa banyak pekerjaan yang telah diselesaikan.
Filosofi: adanya strategi dapat membuat rasa percaya kepada organisasi mengenai cara memperlakukan karyawan dan pelanggan.
Aturan: ada standar yang harus dipenuhi terkait perolehan perusahaan, individu baru harus mengambil metode dan strategi yang ada agar dapat diakui sebagai individu dari kelompok pencipta
Kerja sama: kemampuan seseorang tenaga kerja dalam berinteraksi, melakukan hubungan untuk melakukan dan menyelesaikan pekerjaan dengan bekerja sama secara kelompok.
Budaya organisasi bertujuan untuk mengatur para karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan [6], dan [7] dengan hasil budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan [18] mengemukakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pelatihan
Pelatihan merupakan bentuk mengajarkan keahlian dan pengetahuan tertentu kepada karyawan agar semakin terampil untuk menjalankan pekerjaan dengan baik sesuai dengan standar kerja yang diberikan [19]. Pemberian pelatihan sangat penting kepada karyawan untuk menambah keahlian dan memperbaiki kinerja karyawan agar dapat lebih kompetitif dalam melakukan pekerjaan. Indikator pelatihan diantaranya sebagai berikut [14]:
Tujuan Pelatihan: yaitu untuk meningkatkan kemahiran sehingga peserta dapat menambah pemahaman saat melakukan pekerjaan.
Materi: yaitu bentuk manajemen kerja, psikologi kerja, korespondensi kerja, esai, etika dan disiplin kerja, serta pelaporan kerja.
Metode yang digunakan: yaitu cara pengajaran seperti menggunakan pendekatan partisipatif seperti pembahasan seperti latihan, praktek, seminar, cara pendidikan, studi banding.
Kualifikasi Peserta: yaitu bentuk pemilihan karyawan yang sudah memenuhi syarat untuk melakukan pelatihan.
Kualifikasi pelatih: yaitu pelatih yang memberi pelatihan kepada peserta telah memenuhi persyaratan contohnya memiliki keterampilan terkait bidang, mampu menginspirasi para peserta.
Dengan adanya pelatihan, karyawan bisa mempertajam keterampilan sehingga kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan akan lebih baik dan dapat memenuhi target yang telah ditentukan instansi [13]. Hal ini dapat dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan [9] pelatihan secara parsial berpengaruh secara signifikan. Sedangkan menurut [19], dan [14] mengemukakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan bentuk gambaran karyawan tentang tingkatan pencapaian dalam melaksanaan program kegiatan atau kebijakan dalam mencapai tujuan, sasaran, visi dan misi organisasi seperti yang tergambar dalam perencanaan strategi organisasi [10]. Indikator kinerja diantaranya sebagai berikut [20]:
1.Tingkatan mutu: hasil pekerjaan yang telah dijalankan dimana proses dan hasil mendekati sempurna.
2.Kuantitas atau jumlah: berkaitan dengan jumlah produksi, unit, siklus dalam kegiatan yang sudah diselesaikan.
3.Waktu: sejauh mana jenis pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan dengan waktu normal yang telah diberikan.
4.Efektivitas biaya: menggunakan dan memaksimalkan anggaran yang dikeluarkan untuk mengurangi kerugian dalam kegiatan.
5.Penyeliaan dan pengawasan: ialah hasil pekerjaan yang dikerjakan akan menciptakan kinerja yang berkualitas baik atau standar
INDIKATOR VARIABEL
| Variabel | Indikator | Skala Pengukuran |
| Reward (X1) | BonusKesejahtraanPengembangan karirPenghargaan psikologis | Interval |
| Budaya Organisasi (X2) | Norma Filosofi Aturan Kerja sama | Interval |
| Pelatihan (X3) | Tujuan1PelatihanMateri1Metode1yang1digunakanKualifikasi1PesertaKualifikasi1Pelatih | Interval |
| Kinerja Karyawan (Y) | Tingkatan MutuJumlahWaktuEfektivitasPenyeliaan dan pengawasan | Interval |
Metode
Jenis penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode penelitian kuantitatif. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Harapan Sejahtera Karya Utama Sidoarjo. Banyaknya populasi dalam penelitian ini dapat diketahui karena karyawan PT. Harapan Sejahtera Karya Utama Sidoarjo berjumlah 190 karyawan, maka teknik sampling yang digunakan ialah metodeprobability sampling dengan teknik simplerandom sampling. Teknik sampling yang diambil hanya sebagian dari populasi yang telah dipilih oleh peneliti sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan, Dalam penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner atau menggunakan angket dengan skala Likert. Data skunder dalam penelitian ini deperoleh dari hasil kuesioner yang diberikan kepada responden di PT. Harapan Sejahtera Karya Utama. Data yang sudah diterima peneliti akan dianalisis dan diuji dengan menggunakan program aplikasi SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) menggunakan metode analisis regresi linier berganda.
Figure 1. Kerangka Konseptual
Kerangka Konseptual
Hipotesis
H1: Diduga Reward berpengaruh Signifikan terhadap peningkatan Kinerja Karyawan
H2: Diduga Budaya Organisasi berpengaruh Signifikan terhadap peningkatan Kinerja Karyawan
H3: Diduga pelatihan berpengaruh Signifikan terhadap peningkatan Kinerja Karyawan
H4: Diduga Reward, Budaya Organisasi, Pelatihan berpengaruh secara simultan terhadap
peningkatan Kinerja Karayawan
Definisi Operasional
Tujuan dari definisi operasional merupakan untuk penafsiran variabel dalam penelitian yang lebih spesifik sehingga dapat memudahkan dalam pengukuran. Ada tiga variabel dalam penelitian ini yaitu reward (X1), budaya organisasi (X2), pelatihan (X3) sebagai variabel independen, dankinerja karyawan (Y) sebagai variablel dependen.
Penerapan Reward
Pemberian reward merupakan bentuk upaya sebagai untuk mengontrol hasil karena mengimplikasikan bentuk pemberian berupa hadiah kepada perwakilan yang berkinerja baik dan ideal sesuai tujuan yang telah diberikan [4]. Pengukuran reward menggunakan empat indikator diantaranya:
Gaji dan Bonus: karyawan mendapatkan gaji tambahan karena telah menyesaikan target yang telah diberikan seperti kenaikan gaji pokok, insentif dll.
Kesejahtraan: dapat diukur dengan menggunkan nilai seperti pemberian tunjangan dan pemberian fasilitas.
Pengembangan karir: bentuk penghargaan atas kinerja dan mengasih kesempatan bagi karyawan yang berprestasi untuk belajar dalam mengembangkan pengetahuan seperti penugasan untuk studi lanjut dan penugasan workshop, lokakarya, seminar.
Penghargaan psikologis dan sosial: bentuk penghargaan yang sangat penting bagi karyawan misalnya promosi jabatan, pemberian kepercayaan, pengakuan.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kumpulan norma-norma, keyakinan-keyakinan, anggapan-anggapan, atau nilai-nilai yang sudah berlaku, disetujui dan diikuti oleh seluruh pengikut perkumpulan yang merupakan pedoman berperilaku dan berpikir kritis dalam suatu perkumpulan [1]. Pengukuran indikator budaya organisasi diantaranya:
Norma: terdapat adanya prinsip-prinsip perilaku sebagai aturan mengenai berapa banyak pekerjaan yang telah diselesaikan.
Filosofi: adanya strategi dapat membuat rasa percaya kepada organisasi mengenai cara memperlakukan karyawan dan pelanggan.
Aturan: ada standar yang harus dipenuhi terkait perolehan perusahaan, individu baru harus mengambil metode dan strategi yang ada agar dapat diakui sebagai individu dari kelompok pencipta
Kerja sama: kemampuan seseorang tenaga kerja dalam berinteraksi, melakukan hubungan untuk melakukan dan menyelesaikan pekerjaan dengan bekerja sama secara kelompok.
Pelatihan
Pelatihan merupakan program usaha untuk meningkatkan, mempertahankan, dan mengembangkan lebih lanjut kemampuan dan moral kerja pada tingkat kapasitas dan kemampuan tertentu, sehingga sesuai dengan norma kerja dan kemampuan jabatan [14]. Pengukuran indikator pelatihan diantaranya sebagai berikut:
Tujuan Pelatihan: yaitu untuk meningkatkan kemahiran sehingga peserta dapat menambah pemahaman saat melakukan pekerjaan.
Materi: yaitu bentuk manajemen kerja, psikologi kerja, korespondensi kerja, esai, etika dan disiplin kerja, serta pelaporan kerja.
Metode yang digunakan: yaitu cara pengajaran seperti menggunakan pendekatan partisipatif seperti pembahasan seperti latihan, praktek, seminar, cara pendidikan, studi banding.
Kualifikasi Peserta: yaitu bentuk pemilihan karyawan yang sudah memenuhi syarat untuk melakukan pelatihan.
Kualifikasi pelatih: yaitu pelatih yang memberi pelatihan kepada peserta telah memenuhi persyaratan contohnya memiliki keterampilan terkait bidang, mampu menginspirasi para peserta.
Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan bentuk tolak ukur keberhasilan pegawai atau karyawan dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu sesuai dengan tugas yg telah diberikan. Mengukur kinerja karyawan bisa dilakukan dengan lima indikator diantaranya sebagai berikut [1]:
Tingkatan mutu merupakan hasil pekerjaan yang telah dijalankan dimana proses dan hasil mendekati sempurna.
Kuantitas atau jumlah merupakan berkaitan dengan jumlah produksi, unit, siklus dalam kegiatan yang sudah diselesaikan.
Waktu merupakan sejauh mana jenis pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan dengan waktu normal yang telah diberikan.
Efektivitas biaya merupakan menggunakan dan memaksimalkan anggaran yang dikeluarkan untuk mengurangi kerugian dalam kegiatan.
Penyeliaan dan pengawasan merupakan ialah hasil pekerjaan yang dikerjakan akan menciptakan kinerja yang berkualitas baik atau standar.
Hasil dan Pembahasan
| Table 4 Descriptive Statistics | |||||||
| N | Range | Minimum | Maximum | Mean | Std. Deviation | Variance | |
| X1_REWARD | 128 | 8 | 16 | 24 | 21.59 | 1.709 | 2.922 |
| X2_BUDAYA | 128 | 8 | 12 | 20 | 16.35 | 1.639 | 2.686 |
| X3_PELATIHAN | 128 | 10 | 15 | 25 | 20.45 | 2.500 | 6.250 |
| Y_KINERJA | 128 | 10.00 | 15.00 | 25.00 | 20.5859 | 2.47675 | 6.134 |
| Indikator | Skor | Jumlah | Mean | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||||||||
| F | % | F | % | F | % | F | % | F | % | Frequency | % | ||
| X1.1 | 5 | 3.9 | 11 | 8.6 | 21 | 16.4 | 46 | 35.9 | 45 | 35.2 | 128 | 100 | 4.42 |
| X1.2 | 5 | 3.9 | 4 | 3.1 | 27 | 21.1 | 47 | 36.7 | 45 | 35.2 | 128 | 100 | 4.34 |
| X1.3 | 3 | 2.3 | 4 | 3.1 | 33 | 25.8 | 40 | 31.3 | 48 | 37.5 | 128 | 100 | 4.33 |
| X1.4 | 3 | 2.3 | 6 | 4.7 | 32 | 25.0 | 45 | 35.2 | 42 | 32.8 | 128 | 100 | 4.37 |
| X1.5 | 1 | .8 | 3 | 2.3 | 38 | 29.7 | 48 | 37.5 | 38 | 29.7 | 128 | 100 | 4.08 |
Berdasarkan pada hasil di atas dapat diketetahui mean dari X1.1 Gaji dan Bonus memiliki nilai mean yang tinggi yaitu 4,42, Rata-rata tertinggi terdapat pada pertanyaan ke satu yang menunjukkan bahwa responden menilai indicator ke satu menjadi faktor utama dari variabel Reward, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa gaji dan bonus sesuai dengan pencapaian targe
| Indikator | Skor | Jumlah | Mean | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||||||||
| F | % | F | % | F | % | F | % | F | % | Frequency | % | ||
| X2.1 | 1 | .8 | 17 | 13.3 | 90 | 70.3 | 20 | 15.6 | 128 | 100 | 4.01 | ||
| X2.2 | 24 | 18.8 | 71 | 55.5 | 33 | 25.8 | 128 | 100 | 4.07 | ||||
| X2.3 | 23 | 18.0 | 79 | 61.7 | 26 | 20.3 | 128 | 100 | 4.03 | ||||
| X2.4 | 1 | .8 | 25 | 19.5 | 76 | 59.4 | 26 | 20.3 | 128 | 100 | 4.22 | ||
Berdasarkan pada hasil di atas dapat diketetahui mean dari X2.4 Kerja Sama memiliki nilai mean yang tinggi yaitu 4,22, Rata-rata tertinggi terdapat pada pertanyaan ke empat yang menunjukkan bahwa responden menilai indicator ke empat menjadi faktor utama dari variabel Budaya Organisasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa kerja sama dapat mempercepat dalam melakukan pekerjaan.
| Indikator | Skor | Jumlah | Mean | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||||||||
| F | % | F | % | F | % | F | % | F | % | Frequency | % | ||
| X3.1 | 22 | 17.2 | 66 | 51.6 | 40 | 31.3 | 128 | 100 | 4.14 | ||||
| X3.2 | 19 | 14.8 | 65 | 50.8 | 44 | 34.4 | 128 | 100 | 4.19 | ||||
| X3.3 | 23 | 18.0 | 76 | 59.4 | 29 | 22.7 | 128 | 100 | 4.04 | ||||
| X3.4 | 1 | .8 | 24 | 18.8 | 78 | 60.9 | 25 | 19.5 | 128 | 100 | 3.99 | ||
| X3.5 | . | 1 | .8 | 23 | 18.0 | 69 | 53.9 | 35 | 27.3 | 128 | 100 | 4.09 | |
Berdasarkan pada hasil di atas dapat diketetahui mean dari X3.2 materi memiliki nilai mean yang tinggi yaitu 4,19, Rata-rata tertinggi terdapat pada pertanyaan ke dua yang menunjukkan bahwa responden menilai indicator ke dua menjadi faktor utama dari variabel Pelatihan, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa bahwa materi pelatih saya sesuai dengan kebutuhan bidang tugasnya.
Table 8
| Indikator | Skor | Jumlah | Mean | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||||||||
| F | % | F | % | F | % | F | % | F | % | Frequency | % | ||
| Y1.1 | 16 | 12.5 | 68 | 53.1 | 44 | 34.4 | 128 | 100 | 4.21 | ||||
| Y1.2 | 18 | 14.1 | 65 | 50.8 | 45 | 35.2 | 128 | 100 | 4.18 | ||||
| Y1.3 | 19 | 14.8 | 78 | 60.9 | 31 | 24.2 | 128 | 100 | 4.09 | ||||
| Y1.4 | 1 | .8 | 22 | 17.2 | 80 | 62.5 | 25 | 19.5 | 128 | 100 | 4.00 | ||
| Y1.5 | 1 | .8 | 23 | 18.0 | 72 | 56..3 | 32 | 25.0 | 128 | 100 | 4.05 | ||
Berdasarkan pada hasil di atas dapat diketetahui mean dari Y.1 tingkatan mutu memiliki nilai mean yang tinggi yaitu 4,21, Rata-rata tertinggi terdapat pada pertanyaan ke satu yang menunjukkan bahwa responden menilai indicator ke satu menjadi faktor utama dari variabel Kinerja, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa bahwa mutu pekerjaan yang telah dihasilkan sudah maksimal.
| Variabel | Indikator | R hitung | R tabel | Keterangan |
| Reward (X1) | X1.1 | 0,762 | 0,176 | Valid |
| X1.2 | 0,773 | 0,176 | Valid | |
| X1.3 | 0,821 | 0,176 | Valid | |
| X1.4 | 0,704 | 0,176 | Valid | |
| X1.5 | 0,692 | 0,176 | Valid | |
| Budaya Organisasi (X2) | X2.1 | 0,653 | 0,176 | Valid |
| X2.2 | 0,751 | 0,176 | Valid | |
| X2.3 | 0,670 | 0,176 | Valid | |
| X2.4 | 0,655 | 0,176 | Valid | |
| Pelatihan (X3) | X3.1 | 0,773 | 0,176 | Valid |
| X3.2 | 0,776 | 0,176 | Valid | |
| X3.3 | 0,717 | 0,176 | Valid | |
| X3.4 | 0,724 | 0,176 | Valid | |
| X3.5 | 0,753 | 0,176 | Valid | |
| Kinerja (Y) | Y1 | 0,789 | 0,176 | Valid |
| Y2 | 0,768 | 0,176 | Valid | |
| Y3 | 0,763 | 0,176 | Valid | |
| Y4 | 0,760 | 0,176 | Valid | |
| Y5 | 0,725 | 0,176 | Valid |
Uji reliabilitas
Uji rabilitas merupakan sebuah alat yang digunakan untuk mengukur suatu survey yang besumber dari indikator dari variabel data atau konstruk. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (A). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60.
| Variabel | Cronbach’s Alpha | R kritis | Keterangan |
| Reward (X1) | 0,806 | 0.60 | Reliabel |
| Budaya organisasi (X2) | 0,617 | 0.60 | Reliabel |
| Pelatihan kerja (X3) | 0,804 | 0.60 | Reliabel |
| Kinerja (Y) | 0,817 | 0.60 | Reliabel |
Dengan menggunakan metode Cronbach's Alpha yang dimana Alpha ditentukan sebesar 0,6 dalam penelitian ini uji SPPS 27 menujukan bahwa semua variable yang digunakan dalam penelitian ini realiabel karena nilai dari Cronbach's Alpha > 0,6
Uji No rmalitas D ata
Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui data yang didistribusikan normal atau tidak. Uaji normalitas dilakukan dengan metode non-parametic one Kolmogorov Smirnov dengan ketentuan apabila nilasignifikan > 0.05 maka data berdistribusi normal.
| Unstandardized Residual | |||
| N | 128 | ||
| Normal Parametersa,b | Mean | .0000000 | |
| Std. Deviation | 1.31412556 | ||
| Most Extreme Differences | Absolute | .120 | |
| Positive | .120 | ||
| Negative | -.086 | ||
| Test Statistic | .120 | ||
| Asymp. Sig. (2-tailed)c | .145 | ||
| Monte Carlo Sig. (2-tailed)d | Sig. | .000 | |
| 99% Confidence Interval | Lower Bound | .000 | |
| Upper Bound | .001 | ||
| a. Test distribution is Normal. | |||
| b. Calculated from data. | |||
| c. Lilliefors Significance Correction. | |||
| d. Lilliefors' method based on 10000 Monte Carlo samples with starting seed 2000000. | |||
Gambar 1 Scatterplot
Uji Multikolinieritas diukur dengan mengetahui besarnya nilai VIF (variance inflanction factor). Apabila nilai VIF lebih kecil dari 10 (<10) dan nilai tolerance lebih besar dari 0.1 >0.10, maka disimpulkan bahwa tidak ada masalah multikolinieritas.
| Table 12 Coefficientsa | |||||||||
| Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | Collinearity Statistics | ||||
| B | Std. Error | Beta | Tolerance | VIF | |||||
| 1 | (Constant) | 13.450 | 1.567 | 8.581 | .000 | ||||
| X1_reward | .095 | .031 | .146 | 3.068 | .003 | .998 | 1.002 | ||
| X2_budaya organisasi | .392 | .063 | .298 | 6.253 | .000 | .996 | 1.004 | ||
| X3_pelatihan | .749 | .047 | .756 | 15.841 | .000 | .997 | 1.006 | ||
| a. Dependent Variable: kinerja_y | |||||||||
Berdasarkan hasil uji multikolinieritas menunjukkan bahwa pada variabel Reward memiliki nilai VIF sebesar 1.002 (<10) dan nilai tolerance sebesar 0.998 (>0.10). Budaya Organisasi memiliki nilai VIF yaitu 1.004 (<10) dan nilai tolerance sebesar 0.996 (>0.10). Pelatihan memiliki nilai VIF sebesar 1.006 (<10) dan nilai tolerance sebesar 0.997 (>0.10). Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas.
Agresi Linear Berganda
| Table 13 Coefficients a | ||||||
| Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | ||
| B | Std. Error | Beta | ||||
| 1 | (Constant) | 13.450 | 1.567 | 8.581 | .000 | |
| X1_reward | .095 | .031 | .146 | 3.068 | .003 | |
| X2_budaya organisasi | .392 | .063 | .298 | 6.253 | .000 | |
| X3_pelatihan | .749 | .047 | .756 | 15.841 | .000 | |
| a. Dependent Variable: kinerja_y | ||||||
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur legal atau kevalid an data dari suatu informasi lapangan. Informasi lapangan dapat dikatakan valid, jika pertanyaan pada informasi lapangan cakap dalam menyatakan suatu hasil yang akan dievaluasi oleh informasi lapangan. Cara untuk mencari nilai uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai nilai r hitung dengan r tabel untuk tingkat signifikasi 5 % dari degree of freedom (df) =n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel jika pada Kolom Corrected Item Total rhitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid.
Dari hasil uji SPSS 27 menunjukan bahwa hasil uji validitas masing masing instrument dari pertanyaan dari Reward (X1), Budaya organisasi (X2), Pelatihan Kerja (X3) dan Kinerja (Y), menujukan bahwa semua Variabel Valid Karena 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒l yaitu lebih besar dari 0,176
Dari uji noemalitas di atas, nilai signifikasi dari uji Kolmogorov Smirnoy sebesar 0.145 > 0.05, yang dapat disimpulkan bahwa data tersebut telah terdistribusi normal. Hasil ini dapat di lihat dari Plot of Regression Residual yang apabila data membentuk titik-titik yang mendekati garis maka data berdistribusi normal.
Hasil uji Heteroskedastisitas dapat diketahui dengan hasil metode grafik regresi, dengan memiliki ketentuan apabila titik yang menyebar pada grafik tidak membentuk pola tertentu atau menyebar, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil uji heteroskedastisitas diatas, membentuk pola penyebaran titik-titik pada grafik tidak membentuk pola tertentu dan menyebar. Maka dari itu bisa disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Berdasarkan Hasil Uji Regresi Linier Berganda, model yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel-variabel tersebut dinyatakan dalam persamaan di bawah ini:
Y = a + β1X1 + β2X2 + β2X3 +e1
Y = 13.450 + 0.095 X1 + 0.392 X2 + 0.749 X3 + e1
Berdasarkan hasil perolehan persamaan dapat dijelaskan makna dan arti koefisien regresi berikut ini:
Konstanta positif sebesar 13.450 Hal ini menandakan bahwa tanpa adanya pengaruh variabel bebas seperti reward, budaya organisasi, pelatihan nilai variabel terikat yaitu kinerja karyawan tetap konstan sebesar 13.450.
Nilai koefisien antara variabel Reward dan Kinerja Karyawan adalah positif sebesar 0,095. Ini menunjukkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan positif. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa jika variabel reward meningkat satu satuan, variabel Kinerja Karyawan sebesar 0.095.
Nilai koefisien antara variabel budaya organisasi dan Kinerja Karyawan adalah positif sebesar 0.392. Ini menunjukkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan positif. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa jika variabel budaya organisasi meningkat satu satuan, variabel Kinerja Karyawan sebesar 0.392.
Nilai koefisien antara variabel pelatihan dan Kinerja Karyawan adalah positif sebesar 0.749. Ini menunjukkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan positif. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa jika variabel pelatihan meningkat satu satuan, variabel Kinerja Karyawan juga meningkat sebesar 0.184.
| Table 14 Coefficientsa | ||||||
| Model | Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | t | Sig. | ||
| B | Std. Error | Beta | ||||
| 1 | (Constant) | 13.450 | 1.567 | 8.581 | .000 | |
| X1_reward | .095 | .031 | .146 | 3.068 | .003 | |
| X2_budaya organisasi | .392 | .063 | .298 | 6.253 | .000 | |
| X3_pelatihan | .749 | .047 | .756 | 15.841 | .000 | |
| a. Dependent Variable: kinerja_y | ||||||
Variabel Reward memiliki nilai t-hitung sebesar 3.068 dan nilai signifikan sebesar 0.003 < 0.05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel reward berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel Budaya organisasi memiliki nilai t-hitung sebesar 6.253 dan nilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Variabel pelatihan memiliki nilai t-hitung sebesar 15.841 dan nilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
| Table 15 ANOVAa | ||||||
| Model | Sum of Squares | df | Mean Square | F | Sig. | |
| 1 | Regression | 559.735 | 3 | 186.578 | 105.489 | .000b |
| Residual | 219.320 | 124 | 1.769 | |||
| Total | 779.055 | 127 | ||||
| a. Dependent Variable: kinerja_y | ||||||
| b. Predictors: (Constant), X3_pelatihan, X1_reward, X2_budaya organisasi | ||||||
Berdasarkan hasil uji F bahwa nilai F hitung variabel independen Reward, Budaya organisasi, dan Pelatihan adalah sebesar 105.489 dengan signifikansi 0.000 (< 0.05) sehingga dapat disimpulkan jika hipotesis diterima. Dengan demikian secara simultan variabel Reward, Budaya organisasi, Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
| Table 16 Model Summary b | ||||
| Model | R | R Square | Adjusted R Square | Std. Error of the Estimate |
| 1 | .848a | .718 | .712 | 1.330 |
| a. Predictors: (Constant), X3_pelatihan, X1_reward, X2_budaya organisasi | ||||
| b. Dependent Variable: kinerja_y | ||||
Sumber: Data diolah SPSS (2024)
Berdasarkan tabel diatas untuk mengukur seberapa besar kemampuan variabel – variabel independent dalam menjelaskan variabel dependen. Hasil uji determinan R2 dapat dilihat dari nilai koefisien determinan yang diperoleh angka R2 sebesar 0,718 atau (71,8%). Hal ini menunjukkan bahwa berpengaruh variabel independent yang terdiri dar Reward, Budaya organisasi dan Pelatihan. Dapat menjelaskan variabel dependennya yaitu kinerja karyawan sebesar 68,2% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian
Hasil uji yang sudah dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS maka didapat hasil Sebagai Berikut :
Reward berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Harapan Sejahtera Karya Utama
Berdasarkan hasil olah data yang telah dilakukan menunjukkan bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Harapan Sejahtera Karya Utama. Pengaruh variabel tersebut adalah positif, hal ini berarti dengan strategi penerapan reward maka dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pada analisis deskriptif dapat diketahui gaji dan bonus memiliki nilai mean yang tinggi, sesuai dengan keadaan dilapangan saat melakukan Sharing kepada karyawan untuk dapat mencapai target perusahaan perlu adanya pemberian gaji dan bonus tambahan agar bisa mendorong karyawan dalam mencapai target perusahaan.
Study empiris menunjukkan bahwa reward dibentuk oleh beberapa faktor kunci. Faktor-faktor ini termasuk gaji dan bonus, kesejahtraan, Pengembangan karir, Penghargaan psikologis. Kontribusi terbesar ada pada indikator gaji dan bonus, hal tersebut dibuktikan dengan mayoritas responden paling banyak setuju pada pernyataan karyawan gaji dan bonus diberikan sesuai pencapaian target. Penelitian ini sejalan dengan penelitian dari Dewi Nuzila Ramadanita, Edi Suswardji Nugroho dan Dede Jajang Suyaman [2] yang mana mengemukakan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan tehadap kinerja karyawan. Namun dalam penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh Carla Adityarini [10] bahwa reward tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Harapan Sejahtera Karya Utama
Berdasarkan hasil olah data yang telah dilakukan menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Harapan Sejahtera Karya Utama. Pengaruh variabel tersebut adalah positif, hal ini berarti semakin baik budaya organisasi akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Indikator kerja sama memiliki nilai mean yang tinggi dalam variable budaya organisasi. Strategi dalam melahirkan budaya organisasi yang lebih baik adalah dengan cara menfokuskan pada skill kompetensi karyawan sehingga dapat mencipkan kerja sama yang baik dalam menyelesaikan target perusahaan.
Study empiris menunjukkan bahwa budaya organisasi dibentuk oleh beberapa faktor kunci. Faktor-faktor ini termasuk norma, aturan, filosofi, kerja sama. Kontribusi terbesar ada pada indikator kerja sama hal tersebut dibuktikan dengan mayoritas responden paling banyak setuju pada pernyataan organisasi mempermudah karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian dari Anis Rahmawati Ningrum, Sentot Imam Wahjono, Andi Wardhana, Noer Choidah [20] yang mana mengemukakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan tehadap kinerja karyawan. Namun dalam penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh Anwar ikhsan [11] bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Harapan Sejahtera Karya Utama
Berdasarkan hasil olah data yang telah dilakukan menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Harapan Sejahtera Karya Utama. Pengaruh variabel tersebut adalah positif, hal tersebut membuktikan semakin tinggi pemberian pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Materi memiliki nilai mean yang tinggi dalam variable pelatihan. Pemberian pelatihan khusus dapat menjadikan solusi agar karyawan untuk mengasah dan menambah keterampilan karena sangat penting dalam menerapkan saat melakukan pekerjaan.
Study empiris menunjukkan bahwa pelatihan dibentuk oleh beberapa faktor kunci. Faktor-faktor ini termasuk lain tujuan pelatihan, materi, metode yang digunakan, kualifikasi peserta, kualifikasi pelatih. Kontribusi terbesar ada pada indikator materi hal tersebut dibuktikan dengan mayoritas responden paling banyak setuju pada pernyataan pemberian materi sesuai dengan bidang kerja. Penelitian ini sejalan dengan penelitian dari Charles Willson, Hikmah [14] yang mana mengemukakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan tehadap kinerja karyawan. Namun dalam penelitian terdahulu yang dikemukakan oleh W. Wahyudi [13] bahwa variabel pelatihan tidak berdampak secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Reward , B udaya O rganisasi, P elatihan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Harapan Sejahtera Karya Utama
Simpulan
Bedasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan dan diuraikan, maka dapat disimpulkan bahwa:
Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian reward memiliki peran penting dalam peningkatkan kinerja karyawan PT Harapan Sejahtera Karya Utama.
Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Hal ini menunjukan bahwa dengan adaya budaya organisasi yang baik dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT Harapan Sejahtera Karya Utama.
Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukan bahwa pemberian pelatihan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan PT Harapan Sejahtera Karya Utama.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka saran dalam penelitian ini sebagai berikut:
Diharapkan pihak perusahaan memberikan reward berupa gaji dan bonus tambahan terhadap karyawan PT Harapan Sejahtera Karya Utama yang telah menyesaikan target yang diberikan.
Diharapkan pihak perusahaan dapat lagi memperhatikan budaya organisasi agar karyawan dapat merasa nyaman sehingga memungkin karyawan untuk meningkatkan kinerja.
Diharapkan pihak perusahaan bisa menerima masukan dan saran dari karyawan dengan baik sehingga antara karyawan dan perusahaan dapat bersinergi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
References
- A. T. Putra, J. Herawati, and I. S. Kurniawan, “Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai,” Al-Kharaj J. Ekon. Keuang. Bisnis Syariah, vol. 5, no. 4, pp. 1751–1765, 2022, doi: 10.47467/alkharaj.v5i4.1974.
- A. Mathematics, “PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT GLENMORE AGUNG NUSANTARA Dewi,” vol. 6, no. 1, pp. 1–23, 2016.
- T. Kinerja, C. Kapal, D. Bawah, and M. Pt, “Pengaruh Karakteristik Individu Dan Komunikasi Interpersonal,” vol. 20, no. 2, pp. 142–152, 2022.
- D. Palupi, J. Herawati, and E. Septyarini, “Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Reward terhadap Kinerja Karyawan PT Wika Daerah Cilacap,” Reslaj Relig. Educ. Soc. Laa Roiba J., vol. 4, no. 5, pp. 1466–1484, 2022, doi: 10.47467/reslaj.v4i5.1152.
- A. P. R. D. P. T. KINERJA, P. P. B. K. P. D. P. A. S. V. MODERASI, and Dhutarso, “ANALISIS PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BPPKAD KABUPATEN PONOROGO DENGAN PERFORMANCE APPRAISAL SEBAGAI VARIABEL MODERASI Dhutarso,” vol. 66, no. 2, pp. 110–112, 2018, doi: 10.1109/ACCESS.2021.3078715.
- W. A. Munandar, A. Samsudin, and K. Komariah, “Penerapan Budaya Organisasi terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada CV. Desain & Bangunan Sukabumi,” Ekuitas J. Pendidik. Ekon., vol. 8, no. 1, p. 28, 2020, doi: 10.23887/ekuitas.v8i1.24412.
- R. P. Safitri, “Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan,” J. Manag. Rev., vol. 2, no. 2, p. 198, 2018, doi: 10.25157/jmr.v2i2.1795.
- L. S. Nasution and S. Imelda, “Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi dan Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. RTKCM (Rahmat Tunas Karya Citra Mandiri) Padang Sidempuan,” JAMEK (Jurnal Akunt. Manjemen Ekon. dan Kewirausahaan), vol. 2, no. 2, pp. 98–106, 2022.
- C. Borromeus Mulyatno, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Fitri,” J. Pendidik. dan Konseling, vol. 4, pp. 1349–1358, 2022.
- C. Adityarini, “Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan,” vol. 1, no. 6, pp. 1430–1439, 2022.
- A. Ikhsan, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah,” J. Dr. Manaj., vol. 2, no. 1, p. 182, 2021, doi: 10.22441/jdm.v3i2.10204.
- N. D. Puspita and I. G. S. Putra, “Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan,” JIIP - J. Ilm. Ilmu Pendidik., vol. 6, no. 5, pp. 3099–3105, 2023, doi: 10.54371/jiip.v6i5.1970.
- W. Wahyudi, “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Disiplin Kerja,” vol. 4, pp. 265–273, 2021.
- C. Willson and Hikmah, “Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Kinco Prima,” Disiplin… 75 J. EMBA, vol. 8, no. 3, pp. 75–83, 2020.
- P. T. Sandabi, I. Lestari, and B. Utara, “ANALISIS REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN,” vol. 1, no. 2, pp. 160–167, 2020.
- D. P. Sari, H. Pratiwi, A. E. Karlinda, and Y. Candra, “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Reward terhadap Kinerja Pegawai,” J. Ekobistek, vol. 11, pp. 278–283, 2022, doi: 10.35134/ekobistek.v11i4.382.
- S. R. Aprilianti, “Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas,” Manaj. Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik, vol. 1, no. 2, pp. 26–37, 2022.
- N. N. Maulidiyah, “Peran Budaya Organisasi Dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Bank Indonesia,” J. Manaj. Bisnis, vol. 17, no. 2, p. 273, 2020, doi: 10.38043/jmb.v17i2.2383.
- H. Krisnandi and W. A. Sari, “Peningkatan Kinerja Karyawan PT. Meiko Ekspres Melalui Kompetensi, Kompensasi, Pelatihan Dan Disiplin Kerja,” Oikonomia J. Manaj., vol. 18, no. 1, p. 15, 2022, doi: 10.47313/oikonomia.v18i1.1474.
- A. R. Ningrum, S. I. Wahyono, A. Wardhana, and N. Choidah, “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. Siantar Top. Tbk di Sidoarjo,” J. Ilm. Manaj. dan Bisnis, vol. 5, no. 1, pp. 255–264, 2021.