Abstract
This study investigates the impact of compensation and leadership on employee performance, with work discipline serving as an intervening variable. Using a saturated sample of 37 employees at an undisclosed organization, the research employs Partial Least Square analysis. The findings reveal that compensation and leadership both significantly influence work discipline and employee performance. Moreover, work discipline significantly affects employee performance. Notably, leadership exerts a significant influence on employee performance through work discipline, while compensation directly does not. These results underscore the critical role of leadership and compensation in shaping work discipline and, ultimately, employee performance, offering valuable insights for organizational management and human resource practices.
Highlights:
-
Compensation and Leadership Influence: Both compensation and leadership play pivotal roles in shaping work discipline and employee performance.
-
Work Discipline's Mediating Role: Work discipline acts as a significant intermediary in the relationship between leadership and employee performance.
-
Practical Implications: These findings have practical implications for organizations aiming to enhance employee performance through effective compensation strategies and leadership practices.
Keywords: Compensation, Leadership, Work Discipline, Employee Performance, Intervening Variable
PENDAHULUAN
Pada era revolusi industri 4.0 saat ini semua perusahaan akan saling bersaing dan berkompetisi untuk menunjukkan kedudukannya sebagai perusahaan yang unggul. Dalam hal ini, perusahaan harus mampu meningkatkan sumber daya manusianya menjadi lebih baik. Dengan semakin meningkatnya teknologi maka SDMyang merupakan penggerak perusahaan dituntut untuk meningkatkan kinerjanya agar suatu organisasi atau perusahaan dapat mencapai tujuannya. Tingkat kinerja karyawan dalam suatu perusahaan merupakan alat ukur tingkat keberhasilan dari suatu organisasi atau perusahaandalam pencapaian tujuannya.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan ataupun gambaran mengenai apakah seorang karyawan telah dapat melaksanakan kegiatan atau kebijakan sesuai dengan visi dan misi yang telah dibuat oleh organisasi. Dengan meningkatnya kinerja karyawan akan mampu meningkatkan mutu dan standar suatu perusahaan serta efektivitas perusahaan juga akan meningkat[1]. Salah satu ukuran kinerja karyawan adalah kemampuan intelektual, yang didukung dengan kemampuan menguasai, mengelola diri sendiri serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain[2]
Salah satu factor yang dapat mempengaruhi kineerja karayawan adalah kompensasi. Kompensasi adalah hasil dan manfaat yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji, upah dan imbalan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut [3]. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka [4]. Kompensasi merupakan hal yang dicari oleh karyawan saat bekerja, karena karyawan bekerja untuk mendapatkan imbalan agar mampu mencukupi kebutuhan hidup sehari-harinya.
Factor kepemimpinan juga dapat berperan dalam meningkatnya kinerja karyawan selain dari faktor kompensasi. Kepemimpinan adalah fenomena yang terdapat dalam setiap komunitas, karena dimana manusia berinteraksi maka disana timbul fenomena kepemimpinan, mulai dari interaksi dalam kelompok yang paling primitif sampai ke yang paling maju, mulai dari kelompok yang paling terkecil sampai keorganisasi yang paling besar[5]. Pada era kemajuan teknologi saat ini aspek kepemimpinan dalam suatu organisasi merupakan hal yang harus dimiliki seorang pemimpin,dimana kemampuan tersebut dapat mempengaruhi anggota organisasi untuk bersungguh-sungguh dalam mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan sebelumnya[6].
Penjelasan mengenai kompensasi dan kepemimpinan dapat menjadi faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan dalam bekerja. Disiplin kerja pada hakekatnya adalah bagaimana menumbuhkan kesadaran bagi para pekerjanya untuk melakukantugas yang telah diberikan, dan pembentukan disiplin kerja ini tidak timbul dengan sendirinya[7].Karyawan dalam suatu perusahaan dapat menjadi disiplin dengan memberikan apa yang menjadi hak dan kebutuhuan karyawan. Disiplin kerja merupakan bentuk kepatuhan terhadap perilaku seseorang dalam memenuhi ketentuan dan peraturan tertentu yang berhubungan dengan pekerjaan, dan secara umum diterapkan dalam suatu organisasi atau perusahaan[8].
Perbandingan tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu perusahaan, dapat dilihat melalui data absensi karyawan pada CV. Ragil Putra Mulya saat mengerjakan salah satu proyek pembangunan gedung dan masjid di Universitas Mayjend Soenkono Mojokerto. Karyawan yang terlibat dalam proyek tersebut diperkirakan berjumlah 37 orang. Namun, dalam pelaksanaan proyek ini terdapat ketidakpastian jumlah karyawan yang hadir. Hal ini dapat dilihat dalamtabel absensi berikut ini:
| Tahun | Bulan | Jumlah Karyawan | Jumlah hari kerja | Jumlah absensi | Total hari kerja | Presentase absensi | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| A | I | S | ||||||
| 2020 | Januari | 37 | 24 | 39 | 22 | 20 | 888 | 9,1% |
| Februari | 37 | 22 | 34 | 25 | 15 | 814 | 9% | |
| Maret | 37 | 24 | 40 | 29 | 19 | 888 | 10% | |
| April | 37 | 23 | 22 | 14 | 12 | 851 | 5,6% | |
| Mei | - | - | - | - | - | - | - | |
| Juni | - | - | - | - | - | - | - | |
| Juli | - | - | - | - | - | - | - | |
| Agustus | - | - | - | - | - | - | - | |
| September | - | - | - | - | - | - | - | |
| Oktober | 37 | 24 | 24 | 15 | 10 | 888 | 5,5% | |
| November | 37 | 25 | 21 | 10 | 7 | 925 | 4,1% | |
| Desember | - | - | - | - | - | - | - | |
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa proyek dikerjakan mulai dari bulan Januari 2020 dan berjalan sampai bulan November 2020. Pada bulan Mei sampai September 2020 proyek diberhentikan sementara karena adanya pandemi Covid-19. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa masih kurangnya disiplin karyawan, dimana setiap bulannya masih ada karyawan yang tidak hadir. Rata-rata presentase ketidakhadiran karyawan mencapai 7,21% per-bulannya. Apabila dilihat dari rata-rata keseluruhan, tingkat absensi di CV. Ragil Putra Mulya masih tergolong tinggi. Dimana rata-rata tingkat absensi perbulan yang baik adalah 2-3%.
Permasalahan yang ditemukan pada CV. Ragil Putra Mulya membuat peneliti tertarik untuk mengivestigasi secara mendalam, sehingga peneliti mampu memberikan solusi bagi perusahaan atas permasalahan tersebut. Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas penulis tertarik menggunakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja sebagai Variabel Intervening pada CV. Ragil Putra Mulya”.
METODE
Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian survey. Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok[9]. Penelitian survei termasuk kedalam penelitian yang bersifat kuantitatif untuk meneliti perilaku suatu individu atau kelompok. Metode penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitiannya[10]. Data yang akan dianalisis diambil di Universitas Mayjend Soenkono Mojokerto,yang merupakan tempat berlangsungnya proyek pembangunan gedung dan masjid yang sedang di kerjakan oleh CV.Ragil Putra Mulya. Universitas Mayjend Soenkono beralamat di Jl. Irian Jaya No.4, Mergelo,Kranggan,Kec. Prajurit Kulon,Kota Mojokerto,JawaTimur55165.Dalam penelitian ini penulis menggunakan karyawan dari CV.Ragil Putra Mulya Jetis sebagai objek penelitian populasi karyawan yang berjumlah 37. Dikarenakan total populasi tidak sampai dari 100 atau dapat dikatakan sebagai sampel jenuh, maka total sampel yang digunakan sama dengan jumlah populasi yaitu 37 karyawan. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh berdasarkan teknik pengumpulan data melalui kuesioner. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert[11]. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis, uji validitas, uji reliabilitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji normalitas, Partial Least Square dan uji sobel[12].
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil
1. Hasil Uji Validitas
Hasil uji validitas instrumen dari variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel berikut:
| No | Item | R hitung | R tabel | Keterangan |
| 1. | X1.1 | 0,802 | Valid | |
| 2. | X1.2 | 0,860 | 0,316 | Valid |
| 3. | X1.3 | 0,812 | Valid | |
| 4. | X1.4 | 0,837 | Valid | |
| 5. | X2.1 | 0,900 | Valid | |
| 6. | X2.2 | 0,906 | 0,316 | Valid |
| 7. | X2.3 | 0,466 | Valid | |
| 8. | X2.4 | 0,900 | Valid | |
| 9. | X2.5 | 0,905 | Valid | |
| 10. | Z.1 | 0,688 | Valid | |
| 11. | Z.2 | 0,887 | 0,316 | Valid |
| 12. | Z.3 | 0,810 | Valid | |
| 13. | Z.4 | 0,882 | Valid | |
| 14. | Z.5 | 0,562 | Valid | |
| 15. | Y.1 | 0,921 | Valid | |
| 16. | Y.2 | 0,893 | 0,316 | Valid |
| 17. | Y.3 | 0,696 | Valid | |
| 18. | Y.4 | 0,590 | Valid | |
| 19. | Y.5 | 0,895 | Valid |
Pada uji validitas saat (α) =0,05 jika rhitung> rtabel, maka kuisioner dapat dikatakan valid[13].Berdasarkan tabel 2hasil uji validitas diatas menunjukkan bahwa nilai rhitung seluruh instrumen lebih besar dari nilai rtabel yaitu 0,316 maka seluruh instrumen dinyatakan valid. Dapat disimpulkan bahwa, instrument variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan dinyatakan valid.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas terhadap variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut
| Variabel | Cronbach’s Alpha | Keterangan |
| Kompensasi | 0,843 | Reliabel |
| Kepemimpinan | 0,871 | Reliabel |
| Disiplin Kerja | 0,815 | Reliabel |
| Kinerja Karyawan | 0,863 | Reliabel |
Berdasarkan tabel 3 hasil uji reliabilitas intrumen menunjukkan bahwa nilai cronbach’s alpha seluruh variabel lebih dari 0,7. Dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan pada kuisioner dalam penelitian ini reliabel atau dapat dipercaya sebagai data penelitian.
3. Hasil Uji Multikolinieritas
Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
| Variabel | Tolerance | VIF | Keterangan |
| Kompensasi | 0,560 | 1,765 | Tidak terjadi Multikolinieritas |
| Kepemimpinan | 0,159 | 6,298 | Tidak terjadi Multikolinieritas |
| Disiplin Kerja | 0,141 | 7,073 | Tidak terjadi Multikolinieritas |
Ketika nilai VIF (Variance Inflating Factor) kurang dari 10 dan nilai toleransi lebih dari 0,1 maka multikolinearitastidakterjadi[14].Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai Tolerance dari setiap variabel adalah lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF pada setiap variabel lebih kecil dari 10,00 maka, dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan tidak terjadi multikolinieritas.
Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
4. Hasil Uji Heteroskedastisitas
| Variabel | Signifikansi | Keterangan |
| Kompensasi | 0,248 | Tidak Terjadi Heteroskedastisitas |
| Kepemimpinan | 0,569 | Tidak Terjadi Heteroskedastisitas |
| Disiplin Kerja | 0,244 | Tidak Terjadi Heteroskedastisitas |
Berdasarkan tabel 5 dari hasil uji heteroskedasitisitas dapat diketahui bahwa, nilai signifikansi dari setiap variabel lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas pada variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan.
Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
5. Hasil Uji Normalitas
| One Sample Kolmogrov -Smirnov Test | ||
| Unstandardized Residual | ||
| N | 37 | |
| Normal Parametersa.b | MeanStd. Deviation | 0.00000000.84778092 |
| Most ExtremeDifferences | Absolute | 0.162 |
| Positif | 0.162 | |
| Negatif | -0.081 | |
| Test Statistic | 0,162 | |
| Exact. Sig. (2-tailed) | 0,258 | |
Berdasarkan tabel 6 hasil uji normalitas diatas dapat diketahui bahwa nilai Exact. Sig. (2-tailed) sebesar 0,258 artinya, 0,258> 0,05 sehingga data berdistribusi secara normal. Dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawanberdistribusi normal.
6 . Hasil Partial Least Square
Pengujian model hubungan struktural berfungsi untuk menjelaskan hubungan antara variabel-variabel dalam penelitian. Penelitian ini menggunakan analisis regresi partial (Partial Least Square/ PLS). Dasar yang digunakan dalam menguji hipotesis secara langsung adalah ouput gambar maupun nilai yang terdapat pada output patch coefficients dan indirect effect. Berikut penjelasan lengkap mengenai pengujian hipotesis[15].
Figure 1.Hasil Uji Partial Least Square
| No | Hipotesis | Analisis | Kesimpulan |
| 1. | X1→Z | Nilai Koefisien: 0.160Pvalue: 0.045Tstatistic: 2.013Ttabel: 1,659 | Hasil analisis menunjukkan Tstatistic> Ttabel dengan Pvalue< 0.005 maka H0 ditolak sehingga terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap disiplin kerja. |
| 2. | X2→Z | Nilai Koefisien: 0.843Pvalue: 0.000Tstatistic: 13.935Ttabel: 1,659 | Hasil analisis menunjukkan Tstatistic> Ttabel dengan Pvalue< 0.005 maka H0 ditolak sehingga terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap disiplin kerja. |
| 3. | X1→Y | Nilai Koefisien: 0.131Pvalue: 0.002Tstatistic: 3.084Ttabel: 1,659 | Hasil analisis menunjukkan Tstatistic> Ttabel dengan Pvalue< 0.005 maka H0 ditolak sehingga terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. |
| 4. | X2→Y | Nilai Koefisien: 0.385Pvalue: 0.003Tstatistic: 2.976Ttabel: 1,659 | Hasil analisis menunjukkan Tstatistic> Ttabel dengan Pvalue< 0.005 maka H0 ditolak sehingga terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan |
| 5. | Z→ Y | Nilai Koefisien: 0.519Pvalue: 0.000Tstatistic: 4.013Ttabel: 1,659 | Hasil analisis menunjukkan Tstatistic> Ttabel dengan Pvalue< 0.005 maka H0 ditolak sehingga terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan |
Figure 2.Uji Sobel X1 (Kompensasi)
Berdasarkan hasil uji sobel menunjukkan hasil pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui displin kerja adalah sebesar 1,790 dengan nilai signifikansi 0,073lebih besar dari 0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kompensasitidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja.
Figure 3. Uji Sobel X2 (Kepemimpinan)
Berdasarkan hasil uji sobel menunjukkan hasil pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja adalah sebesar 3,867 dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja.
B. Pembahasan
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kerja
Hasil empiris menunjukan bahwakompensasi di CV. Ragil Putra Mulya Jetis sudah baik. Hal ini dibuktikan dimana karyawan menerima tunjangan sesuai dengan jabatan yang mereka tempati. Selain itu pimpinan CV. Ragil Putra Mulya Jetis sudah memberikan kompensasi berupa gaji, insentif, bonus dan tunjangan sesuai dengan kualitas pekerjaan tang dilakukan oleh karyawan. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai dapat membuat karyawan lebih displin dalam melakukan pekerjaannya.
b. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja
Hasil empiris menunjukan bahwakepemimpinan di CV. Ragil Putra Mulya Jetis sudah baik. Hal ini dibuktikan dimana pemimpin CV. Ragil Putra Mulya Jetis mudah diajak berkomunikasi. Selain itu pimpinan CV. Ragil Putra Mulya Jetis juga mudah diajak berdiskusi terkait permasalahan yang dihadapi. Pekerjaan di dalam tim akan efektif saat pemimpin dan karyawan mudah dalam melakukan diskusi dan bertukar saran. Kemudahan dalam berkomunikasi ini akan berdampak dengan tingkat disiplin kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya.
c. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil empiris menunjukan bahwakompensasi di CV. Ragil Putra Mulya Jetis sudah baik. Hal ini dibuktikan dimana karyawan menerima tunjangan sesuai dengan jabatan yang mereka tempati. Selain itu pimpinan CV. Ragil Putra Mulya Jetis sudah memberikan kompensasi yang sesuai dengan kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sehingga mampu mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaankepada karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
d. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil empiris menunjukan bahwakepemimpinan di CV. Ragil Putra Mulya Jetis sudah baik. Hal ini dibuktikan dimana pemimpin CV. Ragil Putra Mulya Jetis mudah diajak berkomunikasi. Selain itu pimpinan CV. Ragil Putra Mulya Jetis juga mudah diajak berdiskusi terkait permasalahan yang dihadapi. Kemampuanseorang pemimpin dalam mempengaruhi pengikutnya merupakan faktor dominan yang dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan, karena pemimpin memiliki peran sebagai koordinator, motivator, dan katalis yang akan membawa perusahaan pada puncak keberhasilan dengan meningkatnya kinerja karyawan.
e. Pengaruh Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil empiris menunjukan bahwadisiplin kerja di CV. Ragil Putra Mulya Jetis sudah baik. Hal ini dibuktikan dimana karyawan sudah menjalankan tugas sesuai dengan tugas pokok dan peraturan kerja yang ada. Karyawan CV. Ragil Putra Mulya sudah menjalankan tugas sesuai dengan tugas pokok dan peraturan kerja yang ada diperusahaan. Dengan tingkat kedisiplinan yang baik ini akan membuat pekerjaan yang dilaksanakan lebih efektif dan efisien sehingga mampu meningkatkan produktivitas serta kinerja karyawan.
f. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Disiplin Kerja
Berdasarkan hasil statistik menunjukan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh disiplin kerja. Artinya kompensasi yang tinggi tidak akan menghasilkan disiplin kerja yang baik sehingga tidak mampu meningkatkan kinerja karyawan.
g. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan melalui Disiplin Kerja
Hasil empiris menunjukan bahwakinerja karyawan di CV. Ragil Putra Mulya Jetis sudah baik. Hal ini dibuktikan dimana karyawan dapat mengatasi permasalahan yang muncul pada saat bekerja. Pimpinan pada CV. Ragil Putra Mulya Jetis mudah berkomunikasi dengan karyawannya. Hal ini membuat karyawan memiliki kepercayaan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan kedisiplinan yang tinggi. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas serta kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
SIMPULAN
Kesimpulan yang diperoleh berdasarkan dari hasil penelitian serta pembahasan yang sudah dilakukan sebelumnya, adalahvariabel kompensasi berpengaruh terhadap disiplin kerja, variabelkepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja, variabel kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, variabel kepemimpinanberpengaruhterhadap kinerja karyawan, variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh disiplin kerja, variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh disiplin kerja.
References
- A. B. Santoso, "Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Pamulang)," 2017, doi: 10.33753/mandiri.v1i2.21.
- P. Sakti, R. Dwi Handoyo, and A. Wihadanto, "Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja," Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, vol. 21, no. 1, Apr. 2020, doi: 10.30596/jimb.v21i1.4149.
- L. G. Santika, "Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Untuk Kinerja Karyawan," Jurnal Manajemen, vol. 10, no. 1, Jun. 2019, doi: 10.32832/jm-uika.v10i1.1883.
- D. R. Meiliza, R. E. Febriansah, and T. Wahyuningtyas, "Pengaruh Karateristik Individu, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan SPPBE PT. Win Med Indonesia di Sidoarjo," Jurnal Bisnis, Manajemen, dan Perbankan, vol. 4, no. 1, Mar. 2019, doi: 10.21070/jbmp.v4i1.1895.
- E. Erika, K. Yunior, F. Devita, I. Tamara, and C. Herryanto, "Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dalam PT. Sabas Indonesia," Jesya (Jurnal Ekonomi Ekonomi Syariah), vol. 4, no. 2, 2021, doi: 10.36778/jesya.v4i2.465.
- R. S. Saragih and E. M. P. Simarmata, "Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai," Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, vol. 19, no. 2, Oct. 2019, doi: 10.30596/jimb.v19i2.2146.
- S. Syarkani, "Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Panca Konstruksi di Kabupaten Banjar," Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, vol. 3, no. 3, Nov. 2017, doi: 10.35972/jieb.v3i3.136.
- K. B. S. Robert Gain and Christian Herdinata, "Pengaruh Kualitas Produk dan Harga terhadap Keputusan Pembelian Konsumen Vodkasoda Shirt," 2017.
- H. Hermawan, "Metode Kuantitatif untuk Riset Bidang Kepariwisataan," Open Science Framework, 2018.
- S. Siyoto and M. A. Sodik, "Dasar Metodologi Penelitian," Literasi Media Publishing, 2019.
- G. A. Prabowo, "Pengaruh Persepsi Harga, Kualitas Produk, Kualitas Layanan dan Promosi terhadap Keputusan Pembelian (Studi pada CV. Matahari Pink Inspiration Madiun)," 2015.
- Sugiyono, "Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D," CV Alfabeta, 2019.
- F. Yusup, "Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Kuantitatif," Jurnal Tarb. Jurnal Ilmiah Kependidikan, vol. 7, no. 1, Jul. 2018, doi: 10.18592/tarbiyah.v7i1.2100.
- D. Abshari and F. Hasib, "Faktor yang Mempengaruhi Dana Deposito Bank Umum Syariah di Indonesia Tahun 2010-2015," Jurnal Nisbah, vol. 4, no. 1, 2018, doi: 10.30997/jn.v4i1.1163.
- A. Rizal and W. Artur, "Pengaruh Stress Kerja, Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dalam PT. Cahaya Bangu Perkasa."