Skip to main navigation menu Skip to main content Skip to site footer
Academia Open
Business and Economics
DOI: 10.21070/acopen.1.2019.491
Published: 2019-12-31

The Influence of HR Development Strategies on the Performance of KJKS BMT Managers for Bina Ummat Sejahtera KCU Grobogan


Pengaruh Strategi Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pengelola KJKS BMT Bina Ummat Sejahtera KCU Grobogan

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Tuban
Indonesia
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Tuban
Indonesia
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Tuban
Indonesia

(*) Corresponding Author

Development strategy Performance manager

Abstract

HR development is part of the company's internal management. As a part that has a big influence on the company, this certainly cannot be taken lightly. This study aims to explain the effect of education on the performance of the managers / employees of KJKS BMT Bina Ummat Sejahtera, the effect of training on the performance of KJKS BMT Bina Ummat Sejahtera managers / employees and the effect of education and training together on the performance of KJKS BMT Bina Ummat Sejahtera managers / employees. Quantitative descriptive research methods are applied to explain this relationship. From the hypothesis test using the F test, it is known that simultaneously the Education (X1), Training (X2) variables have a significant effect on Job Performance (Y). The coefficient of determination (R2) is 0.784, which means the variable education (X1), training (X2) can explain the variable effect of work performance (Y) of 78.4% while the remaining 21.6% is explained by other variables not included in this research model, for example (factors age, health, etc.). It is hoped that KJKS BMT Bina Ummat Sejahtera KCU Grobogan will be able to develop education and training on an ongoing basis in order to improve the quality of human resources so that their abilities will increase in order to increase work productivity along with target achievement and work performance.

Pendahuluan

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Memang, tampaknya cukup rumit untuk mengurusi orang yang baru memasuki sebuah perusahaan. Tetapi bila ini menyangkut tenaga yang dipandang penting oleh perusahaan, maka mau tak mau upaya ini harus ditelusuri. Betapa tidak. Dalam suasana kompetitif seperti sekarang, Tenaga kerja yang baik pada dasarnya tak bisa dibeli; paling-paling hanya bisa “disewa” beberapa tahun saja. Oleh karena itu penting menumbuhkan rasa betah dan loyal pada dirinya, agar penyewaan terha-dapnya berlangsung terus.

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiapkaryawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting yang harus di perhatikan oleh perusahaan dalam rangka mencapai tujuan. Di sini di tuntut kemampuan perusahaan dalam mengelola sumber – sumber daya secara terencana, terutama sumber daya manusia sebagai tenaga pelaksana opersional perusahaan untuk menghasilkan daya guna dan hasil guna dalam setiap kegiatan perusahaan. Dengan demikian perusahaan tidak hanya dapat mempertahankan keuntungan yang di peroleh, tetapi juga dapat mempertahankan eksistensi dalam dunia usaha.

Fenomena masalah karyawan dan karyawan bermasalah merupakan hal yang rutin terjadi di suatu perusahaan. Yang berbeda cuma derajad dan frekuensinya saja. Mulai dari kondisi yang ringan sampai yang parah. Karena itu pendekatannya pun ada yang dengan menggunakan jalur keorganisasian berupa penyusunan strategi dan kebijakan SDM yang baru dan ada yang hanya dilakukan dengan pendekatan personal. Namun apapun derajadnya, mengatasi masalah karyawan dan karyawan bermasalah tidak bisa ditunda-tundamenunggu masalahnya sudah mencapai titik kritis.

Bagi suatu perusahaan yang mengedepankan pelanggan sebagai asset yang harus dijaga dan dipelihara, maka sangat ditentukan oleh tingkat mobilitas (kinerja) dan kemampuan manusia yang bekerja dalam perusahaan. Dengan peranan penting dan strategis yang dimainkan oleh sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, maka tidaklah berlebihan jika dikatakan bahwa sumber daya manusia menciptakan sumber keunggulan kompetitif pada organisasi tersebut.

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen. Pendidikan dan pelatihan di pandang sebagai suatu investasi di bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktifitas dari tenaga kerja . Pentingnya pendidikan dan pelatihan di samping berkaitan dengan berbagai dinamika (perusahaan) yang terjadi di lingkungan perusahaan, seperti perubahan produksi, tehnologi dan tenaga kerja, juga berkaitan dengan nilai manfaat yang dapat dirasakan. Diantara manfaat tersebut anatara lain meningkatkan produktifitas perusahaan, moral dan disiplin kerja, memudahkan pengawasan dan menstabilkan tenaga kerja. Perusahaan yang memperhatikan sumberdaya manusia akan menganggap karyawan sebagai mitra kerja sehingga di perlukan pembinaan karyawan sebagai salah satu strategi dalam mencapai keunggulan bersaing yang menjadi penentu bisa tidaknya efisiensi perusahaan di lakukan.

Mengingat rumitnya permasalahan yang ada, pastinya tugas yang diemban juga bukan satu hal yang ringan. Itulah sebabnya Koperasi Jasa Keuangan Syariah Baitul Maal Wat Tamwil (KJKS BMT) Bina Ummat Sejahtera benar-benar memperhatikan kualitas SDMnya hingga akhirnya mampu mendukung dan bisa menjalankan tugasnya dengan baik.

Untuk merealisasikan tujuan tersebut salah satu cara yang bisa di tempuh yaitu dengan melaksanakan program pendidikan dan pelatihan (training) bagi karyawan guna meningkatkan ketrampilan dan kecakapan mereka sesuai dengan bidang masing – masing. Perusahaan tidak akan dapat berjalan lancar dan mendapatkan hasil yang maksimal apabila tidak didukung dengan kemampuan, pengetahuan dan ketrampilan yang di miliki para karyawannya.Harapan dari kegiatan pendidikan dan pelatihan tersebut agar bisa meningkatkan produktifitas dan efektifitas kerja. Pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan memberi manfaat kepada kedua belah pihak yaitu karyawan dan perusahaan .Disisi lain pengembangan SDM merupakan salah satu langkah yang ditempuh untuk mewujudkan karyawan yang mempunyai integritas dan kemampuan yang tinggi. Dengan SDM yang bagus maka akan memberikan dampak positif untuk organisasi.

Tujuan Penelitian

  1. Menjelaskan pengaruh pendidikan terhadap kinerja pengelola / karyawan KJKS BMT Bina Ummat Sejahtera.
  2. Menjelaskan pengaruh pelatihan terhadap kinerja pengelola / karyawan KJKS BMT Bina Ummat Sejahtera.
  3. Menjelaskan pengaruh pendidikan dan pelatihan secara bersama sama terhadap kinerja pengelola / karyawan KJKS BMT Bina Ummat Sejahtera.

Kajian Pustaka

Pengertian Sumber Daya Manusia ( SDM )

Pengertian Sumber Daya manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan ).Sumber Daya manusia (SDM) adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.Sumber Daya manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset yang berfungsi sebagai modal (non material/non finasial ) dalam organisasi bisnis, yang dapat di wujudkan menjadi potensi nyata (real ) fisik maupun non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Menurut The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam Mullins (2005) dinyatakan: The design, implementation and maintenance of strategies to manage people for optimum business performance including the development of policies and process to support these strategies. (strategi perancangan, pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang optimal termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi).

Menurut Melayu SP. Hasibuan [1] MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Henry Simamora [2] MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

Menurut Achmad S. Rucky [3] MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

Menurut Mutiara S. Panggabean [4] MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean [4] bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan.Sedangkandari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja. MSDM adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan itu sendiri.

Manfaat dan Dampak Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja

Pada setiap aktivitas pasti memiliki arah yang dituju baik jangka pendek mauun jangka panjang. Arah yang dituju merupakan rencana yang dinyatakan sebagai hasil yang harus dicapai. Manfaat dan dampak yang diharapkan dari pendidikan dan pelatihan harus di rumuskan dengan jelas, tidak mengabaikan kesanggupan dan kemampuan perusahaan.

Manfaat dan dampak yang di harapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan badi suatu perusahaan meliputi :

  1. Peningkatan Keahlian Kinerja
  2. Pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran serta perpindahan tenaga kerja.
  3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan dan peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja.
  4. Peningkatan Produktifitas kerja
  5. Peningkatan kecakapan kerja
  6. Peningkatan rasa tanggung jawab

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok.

Menurut Bambang Wahyudi [5] penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.Menurut Henry Simamora [6] penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.

Metode

Penelitian ini menggunakan desain penelitian deskriptif kuantitatif dan analisa data dilakukan dengan menggunakan metode analisa linier berganda dengan rumus sebagai berikut:

Y = + b1X1+ b2 X2

Y= Kinerja

X1= Pendidikan

X2= Pelatihan

b1,b2 = Koefisien regresi liniear untuk variable bebas

a= Konstanta

Untuk mengetahui pengaruh dari variable Pendidikan (X1), Pelatihan(X2) terhadap Prestasi Kerja (Y) maka digunakan analisis uji F.

Langkah – langkah pengujian dapat diuraiakn sebagai berikut:

H0 b1 b2 0 (secara keseluruhan berpengaruh terhadap y)

  1. H0: b1: b2: (secara keseluruhan tidak berpengaruh terhadap y)
  2. = 0.05 df pembilang = 2, df penyebut = 27
  3. F hitung = 53,693 dengan F table = 3.35
  4. karena F hitung > F tabel maka H0 ditolak

Oleh karena H0 ditolak dan Hi diterima, yang berarti secara simultan variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), berpengaruh nyata terhadap Prestasi Kerja (Y).

Untuk mengetahui pengaruh dari masing – masing variable dari penelitan ini yaitu variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2) secara parsial atau individu terhadap Prestasi Kerja (Y) digunakan analisis uji T.

Langkah – langkah dapat diuraikan sebagai berikut:

Langkah – langkah pengujian:

Ho : b1 0 ( ada pengaruh )

  1. Ho : b1 = 0 ( tidak ada pengaruh )
  2. = 0.05 df = 27
  3. t hitung = 5.234 dengan t tabel = 1.703
  4. karena t hitung > t tabel maka Ho ditolak

Oleh karena Ho ditolak dan Hi diterima ini berarti secara parsial variable Pendidikan (X1) berpengaruh nyata terhadap Prestasi Kerja (Y). Hal ini menunjukan jika terjadi perubahan Pendidikan berdampak terhadap pengaruh Prestasi Kerja. Nilai r2 parsial Pendidikan (X1) sebesar 58.14 yang berarti varibel Pendidikan (X1) dapat menjelaskan 58.14 % terhadap Prestasi Kerja

Ho : b2 0 ( ada pengaruh 0

  1. Ho : b2 = 0 ( tidak ada pengaruh )
  2. = 0.05 df = 27
  3. t hitung = 2.222 dengan t tabel = 1.703
  4. karena t hitung > t tabel maka Ho ditolak

Oleh karena Ho ditolak dan Hi diterima ini berarti secara parsial variable Pelatihan (X2) berpengaruh nyata terhadap Prestasi Kerja (Y). ap Prestasi Kerja

Hasil dan Pembahasan

Hipotesa atau jawaban sementara dari penelitan “ Pengaruh Strategi Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pengelola KJKS BMT Bina Ummat Sejahtera KCU Grobogan” di duga memberikan pengaruh terhadap Prestasi Kerja, variable yang mempengaruhi dalam penelitian ini adalah Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), dimana masih perlu diadakan penelitian lebih lanjut. Untuk itu langkah selanjutnya untuk melakukan analisa tersebut diperlukan data – data baik itu berupa data primer maupun data sekunder. Untuk memperoleh data peneliti menggunakan quisioner dengan jumlah responden sebanyak 30, Setelah data diperoleh langkah selanjutnya data tersebut diolah dengan program SPSS. Analisa yang digunakan dalam statistik uji yaitu koefisien korelasi (r2) dan uji hipotesa dengan menggunakan uji F test dan T. test. Berdasarkan hasil dari perhitungan program SPSS maka hasil ringkasnya seperti tabel dibawah ini:

Variabel Koefisien Regresi Nilai T KD(r2)
Pendidikan (X1)Pelatihan (X2) 0.7160.274 5.2342.222 58.1421.77
Konstanta = 0.099F= 53.693R2= 0.784Multipler r= 0.894
 Table 1.Uji Regeresi Linear Berganda

Pengujian Hipotesa

Untuk mengetahuihubungan variable – variable bebas dengan variable terikat berpengaruh atau tidak maka digunakan uji hipotesis. Dalam penelitian ini digunakan uji F dan Uji T

Uji F

Untuk mengetahui pengaruh dari variable Pendidikan (X1), Pelatihan(X2) terhadap Prestasi Kerja (Y) maka digunakan analisis uji f.

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7,526 2 3,763 53,693 ,000(a)
Residual 1,892 27 0,070
Total 9,419 29
Table 2.Hasil Uji F Hitung

Langkah – langkah pengujian dapat diuraiakn sebagai berikut:

H0 b1 b2 0 (secara keseluruhan berpengaruh terhadap y)

  1. H0: b1: b2: (secara keseluruhan tidak berpengaruh terhadap y)
  2. = 0.05 df pembilang = 2, df penyebut = 27
  3. F hitung = 53,693 dengan F table = 3.35
  4. karena F hitung > F tabel maka H0 ditolak

Oleh karena H0 ditolak dan Hi diterima, yang berarti secara simultan variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), berpengaruh nyata terhadap Prestasi Kerja (Y). Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.784 yang berarti variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2) dapat menjelaskan variable pengaruh Prestasi Kerja (Y) sebesar 78,4 % sedangkan sisanya sebesar 21,6 % dijelaskan oleh variable lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Untuk mengetahui keeratan hubungan variable bebas dengan variable terikat maka dapat dilihat dari nilai r mulipler 0.894 yang berarti bahwa hubungan variable bebas dengan variable terikat adalah sangat kuat

Uji T

Untuk mengetahui pengaruh dari masing – masing variable dari penelitan ini yaitu variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2) secara parsial atau individu terhadap Prestasi Kerja (Y) digunakan analisis uji T.

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 0,099 0,279 0,356 0,725
Pendidikan (X1) 0,716 0,137 0,666 5,234 0,000
Pelatihan (X2) 0,274 0,124 0,282 2,222 0,035
Table 3.Hasil Uji T Hitung

Langkah – langkah dapat diuraikan sebagai berikut:

Langkah – langkah pengujian:

Ho: b1 0 (ada pengaruh)

  1. Ho: b1 = 0 (tidak ada pengaruh)
  2. = 0.05 df = 27
  3. t hitung = 5.234 dengan t tabel = 1.703
  4. karena t hitung > t tabel maka Ho ditolak

Oleh karena Ho ditolak dan Hi diterima ini berarti secara parsial variable Pendidikan (X1) berpengaruh nyata terhadap Prestasi Kerja (Y). Hal ini menunjukan jika terjadi perubahan Pendidikan berdampak terhadap pengaruh Prestasi Kerja. Nilai r2 parsial Pendidikan (X1) sebesar 58.14 yang berarti varibel Pendidikan (X1) dapat menjelaskan 58.14 % terhadap Prestasi Kerja

Ho: b2 0 (ada pengaruh 0

  1. 1. Ho: b2 = 0 (tidak ada pengaruh)
  2. = 0.05 df = 27
  3. t hitung = 2.222 dengan t tabel = 1.703
  4. karena t hitung > t tabel maka Ho ditolak

Oleh karena Ho ditolak dan Hi diterima ini berarti secara parsial variable Pelatihan (X2) berpengaruh nyata terhadap Prestasi Kerja (Y). Hal ini menunjukan jika terjadi perubahan Pelatihan berdampak terhadap pengaruh Prestasi Kerja. Nilai r2 parsial Pelatihan (X2) sebesar 21.77yang berarti varibel Pelatihan (X2) dapat menjelaskan 21.77 % terhadap Prestasi Kerja

Dari uji hipotesis dengan menggunakan uji F diketahui bahwa secara simultan variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), berpengaruh nyata terhadap Prestasi Kerja (Y). Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.784 yang berarti variable variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2) dapat menjelaskan variable pengaruh Prestasi Kerja (Y) sebesar 78,4 % sedangkan sisanya sebesar 21,6 % dijelaskan oleh varibel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini misalnya (faktor Usia, Kesehatan, dll.)

Untuk mengetahui pengaruh dari masing–masing variable dari penelitan ini yaitu variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), berpengaruh secara parsial atau individu terhadap variable Prestasi Kerja (Y) digunakan analisis uji t. dari hasil uji t secara parsial variable variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), keduanya berpengaruh nyata terhadap Prestasi Kerja (Y). Ini terlihat dari nilai T hitung (X1) sebesar 5.234, (X2) sebesar 2.222, > T table sebesar 1.703 ini menunjukan bahwa Ho ditolak dan Hi diterima ini berarti secara parsial dari kedua variable tersebut berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja (Y).

Selanjunya, untuk mengetahui dari kedua variable tersebut yang mempunyai pengaruh paling besar dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (KD) pada tabel hasil uji regresi linear berganda yang sudah di uraiakan diatas, dari hasil tersebut variabel pendidikan diketahui mempunyai pengaruh paling besar terhadap Prestasi Kerja, yaitu sebesar 58.14 %, sedangkan variabel pelatihan mempunyai pengaruh sebesar 21.77 % terhadap Prestasi Kerja.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah di uraikan sebelumnya maka dapat di ambil kesimpulan sebagai berikut :

  1. Berdasarkan uji hipotesis dengan menggunakan uji F diketahui bahwa secara simultan variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), berpengaruh nyata terhadap Prestasi Kerja (Y). Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0.784 yang berarti variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2) dapat menjelaskan variable pengaruh Prestasi Kerja (Y) sebesar 78,4 % sedangkan sisanya sebesar 21,6 % dijelaskan oleh varibel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini
  2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial dari masing – masing variable penelitian yaitu variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), berpengaruh secara parsial atau individu terhadap variable Prestasi Kerja ( Y ) digunakan analisis uji t. Dari hasil uji T secara parsial variable variable Pendidikan (X1), Pelatihan (X2), keduanya berpengaruh nyata terhadap Prestasi Kerja ( Y ). Ini terlihat dari nilai T hitung (X1) sebesar 5.234, (X2) sebesar 2.222 , > T table sebesar 1.703 ini menunjukan bahwa Ho ditolak dan Hi diterima ini berarti secara parsial dari kedua variable tersebut berpengaruh nyata terhadap prestasi kerja (Y).
  3. Dilihat dari nilai koefisien determinasi (KD) pada tabel hasil uji regresi linear berganda yang sudah di uraiakan diatas, dari hasil tersebut variabel pendidikan diketahui kebenarannya mempunyai pengaruh paling besar terhadap Prestasi Kerja , yaitu sebesar 58.14 %, sedangkan variabel pelatihan mempunyai pengaruh sebesar 21.77 % terhadap Prestasi Kerja

References

  1. Malayu S. P. Hasibuan (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : PT. Bumi Aksara, Jakarta.
  2. Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Jakarta : STIE YKPN.
  3. Achmad S. Ruky,2001. Sistem Manajemen Kinerja. PT Gramedia, Jakarta.
  4. Mutiara S. Panggabean, 2004 Manajemen sumber daya manusia. Penerbit : Ghalia Indonesia, Bogor.
  5. Bambang Wahyudi 2002, Manjemen sumber Daya Manusia, Penerbit. Sulita Bandung
  6. Simamora, Henry (1997) . Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Jakarta : STIE YKPN.