Abstract

This quantitative study aimed to investigate the influence of work environment, career development, and motivation on employee performance. The research was conducted at a private organization, using a sample of 66 employees. Data collection involved distributing questionnaires and employing the IBM SPSS version 16 program for analysis. The findings from the F and T tests indicated that work environment, career development, and motivation had both individual and combined effects on employee performance. This study emphasizes the significance of fostering a conducive work atmosphere, facilitating career growth opportunities, and nurturing employee motivation to optimize organizational performance. The implications of these findings highlight the importance of prioritizing these factors within organizations to achieve sustained success and competitiveness in the global economy.

Highlights:

• The study examines the impact of work environment, career development, and motivation on employee performance.
• The research adopts a quantitative approach, using data processing and analysis through the IBM SPSS version 16 program.
• The findings demonstrate that work environment, career development, and motivation have both individual and combined effects on employee performance.

Keywords: employee performance, work environment, career development, motivation, quantitative research

Pendahuluan

Manusia adalah peran keberhasilan suatu organisasi. Organisasi harus ke garda depan untuk memperoleh efektivitas optimal dari para pegawai dalam bentuk efisiensi, loyalitas, produktivitas, kreatif, dan bersemangat. pencapian ini memerlukan cara-cara yang lebih inovatif dan produktif untuk memimpin seseorang. Sumber daya manusia adalah harta Pertama organisasi berguna untuk membuat perancangan dan pelaksana setiap kegiatan di suatu organisasi Individu memiki pemikiran, feel , cita-cita, profil, dan dibalik pendidikan yang dilibatkan kedalam lingkungan organisasi perusahaan. Individu tidak seperti mesin/uang dan bahan yang perilakunya baik dan bisa disetel sepenuhnya dalam membantu tergapainya cita-cita organisasi. Agar dapat membentuk Sdm bijak dan kompeten, tentunya butuh kehadiran sistem manajemen dan motivasi terhadap SDM bagus.[1][2][3]

Awal mula kemajuan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, pegawai cuma dibutuhkan selaku petunjuk saat menciptakan jasa dan barang. Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas merupakan keutamaan dan kebutuhan penting bagi perusahaan. Tiap organisasi pasti akan lebih giat agar memperoleh SDM yang super dan berkualitas biar bisa mendukung daya guna dalam pekerjaan pada semacam perusahaan dalam menggapai targetnya. [4].

Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah dengan memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang sinkron juga bisa menunjang kinerja karyawan yang ada. Nitisemito (2008:190) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan disekitar pekerjaan yang berdampak pada karyawan dalam menjalankan tugas – tugasnya. Lingkungan kerja di perusahaan memiliki dampak cukup penting bagi kemahiran produksi dengan lingkungan yang cocok, sehingga sanggup menyenangkan pegawai ketika melakukan aktivitas, tapi bisa juga berdampak terhadap kenaikan kinerja. [5]. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja sdm yaitu pengembangan karir.

Pengembangan karir sebuah peningkatan pribadi yang dilaksanakan individu akan mencapai suatu rencana karier dan penaikan oleh pihak personalia bakal menggapai suatu susunan kerja dengan alur bahkan jenjang organisasi. Handoko (2000) dan Setyawati (2009) menyatakan Pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi ketika dilaksanakan individu untuk menggapai suatu Rencana karir. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi. perusahaan pasti ingin menggapai tujuanya. agar mennggapai tujuan itu, peranan individu ikut disitu sangat diperlukan. Akan mendorong individu biar selaras dengan yang ditentukan perusahaan, bahwa harus dimengerti motivasi individu yang bekerja didalam perusahaan itu, oleh sebab itu motivasi inilah yang memastikan perilaku individu bekerja.Jika motivasi kerja SDM semakin bagus, maka kinerja SDM semakin naik. [6].

faktor lain mempengaruhi tingkat keberhasilan organisasi adalah adalah kinerja karyawanya. Pengelolaan SDM sebagai usaha untuk menggapai tujuan perusahaan dalam peningkatan kinerja tersebut diperlukan adanya hal-hal yang ikut menunjang kegiatan peningkatan kinerja SDM. Kinerja merupakan faktor yang dibutuhkan sebab perkembangan perusahaan tergantung dari sumber daya manusia dipunyai. Jika performa naik maka kesuksesan mencapai tujuan perusahaan akan terbuka luas , tapi andaikan performa turun lalu dapat menyebabkan kemunduran bagi dan tidak bisa membentengi usahanya. performa SDM ada saatnya mengalami kenaikan ada masanya juga menghadapi penyusutan, malah penyusutan itu bisa menggapai tujuan bisa menyebabkan organisasi akan kehilangan karakter di masyarakat. [7].

Metode Penelitian

Pada penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan hasil kebenaran dan pengetahuan yang bersifat ilmiah melalui prosedur metodologi penelitian yang sudah ditetapkan. Jenis penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode kuantitatif, karena menggunakan data penelitian berupa angka-angka dan dianalisis menggunakan statistik. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan cv.berca putra delta sidoarjo yang berjumlah 66 karyawan. Pada penelitian menggunakan Teknik sampel jenuh, yang dimana semua populasi dijadikan sampel

A. Kerangka Konseptual

Figure 1.Kerangka Konseptual

B. Hipotesis

1. H₁ :Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
2. H₂ : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan
3. H₃ : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan
4. H₄ : Terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja, pengembangan karir dan motivasi terhadap kinerja karyawan

Hasil dan Pembahasan

Hasil Penelitian

A. Analisis Validitas dan Realibitas

1. Uji Validitas

Pada tabel di bawah ini menunjukan bahwa nilai corrected item-total correlation. Untuk masing-masing variabel pengmbangan karir (X2) memiliki Rhitung lebih besar dari 0,3. Nilai Rhitung > Rtabel(n-2) dimana Rtabel (64) sebesar 0,2042. Dengan demikian masing-masing item pertanyaan dari variabel penelitian dinyatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan penelitian..

Pada tabel 4. di bawah ini menunjukan bahwa nilai corrected item-total correlation. Untuk masing-masing variabel motivasi (X3) memiliki Rhitung lebih besar dari 0,3. Nilai Rhitung > Rtabel(n-2) dimana Rtabel (64) sebesar 0,2042. maka demikian masing-masing item pertanyaan dari variabel penelitian dinyatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan penelitian.

Pada tabel di bawah ini menunjukan bahwa nilai corrected item-total correlation. Untuk masing-masing variabel kinerja karyawan (Y) memiliki Rhitung lebih besar dari 0,3. Nilai Rhitung > Rtabel (n-2) dimana Rtabel (64) sebesar 0,2042. Dengan demikian masing-masing item pertanyaan dari variabel penelitian dinyatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan penelitian.

tabel di bawah ini menunjukan bahwa nilai corrected item-total correlation. Untuk masing-masing variabel kinerja karyawan (Y) memiliki Rhitung lebih besar dari 0,3. Nilai Rhitung > Rtabel (n-2) dimana Rtabel (64) sebesar 0,2042. Dengan demikian masing-masing item pertanyaan dari variabel penelitian dinyatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan penelitian.

2. Uji Reabilitas

Tabel Di bawah menunjukan bahwa nilai relibilitas konsistensi internal, untuk koefisien alpha masing-masing variabel dinyatakan reliable karena lebih besar dari 0,6. Dengan demikian item pengukuran pada masing-masing variabel dinyatakan reliable dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian.

B. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Figure 2.Hasil Uji NormalitasOutput SPSS Versi 25

Berdasarkan gambar di atas, yang menunjukkan bahwa data menyebar di sekitar diagonal dan mengikuti arah diagonal, kita dapat menyimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Bisa diketahui dari ketiga variabel diatas menunjukan nilai VIF < 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat multikoneritas.

3. Uji Linieritas

Berdasarkan tabel di atas, besarnya R2 yang terdapat pada tabel model ringkasan adalah 0,454, yaitu 45,4% kontribusi atau kontribusi X1 dan X2 berdampak pada Y, selebihnya 54,6% kontribusi bahwa ada variabel lain tidak termasuk dalam survei.

4. Uji heteroskedastisitas

Ghozali (2011:139) berependapat, uji ini menunjukkan bahwa varians tabel tidak sama untuk semua pengamat/observasi. Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas, yaitu dengan melihat scatterplot. Dengan melihat :

1.Titik-titik data menyebar diatas dan di bawah atau di sekitar angka 0.

2.Titik-titik data tidak mengumpul hanya diatas atau di bawah saja.

3. .Penyebaran titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar Kembali, penyebaran titik data sebaliknya tidak berpola.

Figure 3.Scatterplot

5. Uji Mulitkolineritas

Menurut ghozali (2011:139). Pada hasil perhitungan yang telah dilakukan, maka didapat nilai durbin Watson sebesar 1.239 yang berarti masih dibawah 5.0. dengan demikian penelitian ini terhindar dari autokorelasi.8][9][10]

C. Analisis regresi linier berganda

Hasil analisis regresi berganda untuk menguji lingkungan kerja (X1), pengembangan karir(X2), motivasi (X3) untuk variable terikat berupa kinerja karyawan di CV.berca putra delta disajikan pada table berikut:

D. Uji Hipotesis

Berdasarkan tabel coefficient diatas dapat dijabarkan hipotesis yaitu:

1. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Nilai thitung dalam penelitian ini sebesar 2,589 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,998 atau (2.589>1,998) dengan tingkat signifikasi sebesar (0,012<0,05). Hal ini menunjukan bahwa terjadi penolakan ho dan hal ini menunjukkan bahwa H1 terdapat pengaruh signifikan variable lingkungan kerja (x1) terhadap variable kinerja karyawan (y).

2. Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Nilai thitung dalam penelitian ini sebesar 2,602 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,998 atau (2.602>1,998) dengan tingkat signifikasi sebesar (0,012<0,05). Hal ini menunjukan bahwa terjadi penolakan ho dan hal ini menunjukkan bahwa H2 terdapat pengaruh signifikan variable pengembangan karir (x2) terhadap variable kinerja karyawan (y).

3. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja Karyawan

Nilai thitung dalam penelitian ini sebesar 3,508 lebih besar dari nilai ttabel sebesar 1,998 atau (3,508>1,998) dengan tingkat signifikasi sebesar (0,01<0,05). Hal ini menunjukan bahwa terjadi penolakan ho dan hal ini menunjukkan bahwa H3 terdapat pengaruh signifikan variable motivasi (x3) terhadap variable kinerja karyawan (y).

4. Uji f

Hipotesis yang pertama adalah diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variable lingkungan kerja (x1), pengembangan karir (x2), motivasi (x3) secara simultan terhadap , kinerja karyawan (y). dimana untuk pengujian hipotesis yang kedua ini menggunakan uji F.

Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian yang didapatkan maka hasil hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Hasil penelitian dan uji data yang menyatakan lingkungan kerja itu berpangaruh terhadap kinerja karyawan itu dapat di lihat di obyek penelitian, dimana di perusahaan tersebut di tetapkan kebijakan agar masing-masing ruangan harus mendapat pencahayaan yang baik, suhu yang baik ,warna ruangan yang bagus, karyawan mendapat keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan,kerja sama antar karyawan berjalan harmonis, memperoleh ketenangan dan kenyamanan saat bekerja maka kinerja karyawan akan meningkat karena lingkungan kerja yang nyaman dapat melaksanakan kerja dengan senang sehingga dapat menimbulkan semangat dalam melakukan pekerjaan. Adapun hasil dari penelitian ini saling mendukung dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh muhamadun 2012 Dimana penelitian yang digunakan sama-sama menggunakan jenis penelitian kuantitatif dan menghasilkan pernyataan bahwa diantara variable yang di teliti maka variable lingkungan kerja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2. Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Hasil penelitian dan uji data yang menyatakan pengembangan karir itu berpangaruh terhadap kinerja karyawan itu dapat di lihat di obyek penelitian, dimana di cv. Berca putra delta tersebut di tetapkan kebijakan agar karyawan menyiapkan diri memenuhi kriteria dalam promosi karir, atasan memperhatikan karyawan secara langsung, mempertimbangkan dari segala fakor dalam penunjang karir, pengalaman dijadikan syarat dalam kenaikan karir serta promosi jabatan pekerjaan diterapkan, maka kinerja karyawan akan meningkat karena pengembangan karir yang diberikan akan bisa melaksanakan kerja dengan senang sehingga dapat menimbulkan semangat dalam melaksanakan pekerjaan. Untuk itu semakin meningkat karir karyawan sebaiknya perusahaan memberikan fasilitas yang bisa menunjang tugas karyawan secara professional. Adapun hasil dari penelitian ini saling mendukung dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh renaldy massie pada tahun 2015. Dimana penelitian yang digunakan sama-sama menggunakan jenis penelitian kuantitatif dan menghasilkan pernyataan bahwa diantara variable yang di teliti maka variable pengembangan karir yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3 . Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Hasil penelitian dan uji data yang menyatakan motivasi itu berpangaruh terhadap kinerja karyawan itu dapat di lihat di obyek penelitian, dimana di cv. Berca putra delta tersebut diberikan pujian serta penghargaan atas pencapian kerja karyawan,serta adanya komunikasi yang baik di tempat kerja, terjalinya hubungan dengan rekan kerja dan atasan secara baik, karyawan memperoleh Pendidikan dan pelatihan, pekerjaan dikerjakan Bersama teman lebih efektif, akan membuat karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja, maka kinerja karyawan akan meningkat karena motivasi yang diberikan akan dapat melaksanakan kerja dengan gembira sehingga dapat menimbulkan semangat dalam melaksanakan pekerjaan.

H4 . Lingkungan kerja, pengembangan karir dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

nilai F hitung sebesar 105,877 dan F table sebesar 2,75 atau F hitung > Ftabel (105,877>2,75) dengan df pembilang 3 dan penyebut 62. Dengan demikian maka terbukti bahwa F hitung lebih besar dari F table pada tingkat signifikasi sebesar 0,000. Artinya hal ini menunjukan terdapat pengaruh pada variabel lingkungan kerja (x1), pengembangan karir (x2) dan motivasi (x3) secara Bersama-sama terhadap kinerja karyawan (y). dengan diberikannya lingkungan kerja yang memadai, meningkatnya pengembangan karir, serta motivasi sesuai kebutuhan.

hasil dari penelitian ini saling mendukung dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh muhamadun 2012 Dimana penelitian yang digunakan sama-sama menggunakan jenis penelitian kuantitatif dan menghasilkan pernyataan bahwa diantara variable yang di teliti maka variable lingkungan kerja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil dari penelitian ini saling mendukung dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh renaldy massie pada tahun 2015. Dimana penelitian yang digunakan sama-sama menggunakan jenis penelitian kuantitatif dan menghasilkan pernyataan bahwa diantara variable yang di teliti maka variable pengembangan karir yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Adapun hasil dari penelitian ini saling mendukung dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh lidia lusri 2017. Dimana penelitian yang digunakan sama-sama menggunakan jenis penelitian kuantitatif dan menghasilkan pernyataan bahwa diantara variable yang di teliti maka variable motivasi yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.[13][14]

Simpulan

Dari hasil analisis data, hipotesis penelitian, dan pembahasan yang dilakukan pada bab sebelumnya, maka penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama membuktikan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan ini membuktikan semakin memadai lingkungan kerja yang di berikan perusahaan, maka kinerja karyawan akan meningkat. Hal ini didukung oleh teori Menurut dhoni muhamadun pada tahun 2012. Penelitianya menunjukkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan.
2. hasil pengujian hipotesis kedua membuktikan pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan ini membuktikan bahwa meningkatnya promosi karir di cv. Berca putra delta kinerja karyawan mengalami peningkatan. Hal ini didukung penelitian oleh ( renaldy massie pada tahun 2015 ) menyatakan bahwa pengembangan karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. hasil pengujian hipotesis ketiga membuktikan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan ini membuktikan bahwa semakin baik motivasi yang di berikan perusahaan ke karyawan, maka karyawan akan senang yang menimbulkan semangat kerja. Pada penelitian ini motivasi berpengaruh secara signifikan. Hal ini didukung oleh teori. ( lidia lusri 2017 ) menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat membuktikan bahwa variabel lingkungan kerja, pengembangan karir dan motivasi. Hal ini dengan diberikannya lingkungan kerja yang memadai, meningkatnya pengembangan karir, serta motivasi yang diberikan sesuai kebutuhan. Maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada cv. Berca putra delta.

References

1. Ardana I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, 2012. Manajemen Sumber Daya Manuasia. Graha Ilmu. Yogyakarta
2. Lusri, L., & Siagian, H. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Pt . Borwita Citra Prima Surabaya. Agora, 5(1), 2–8.
3. Massie, R. (2015). Pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan Pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada museum negeri provinsi sulawesi utara. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 15(5), 635–645.
4. Muhamadun, & Ghoniyah, N. (2012). Peningkatan kinerja sdm melalui kondisi kerja, konten pekerjaan dan pengembangan karir dengan mediasi motivasi kerja. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi (JBE), 19(2), 142–152.
5. Ramli, A. H., & Yudhistira, R. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi pada PT. Infomedia Solusi Humanika di Jakarta. Prosiding Seminar Nasional Cendekiawan, 811–816.
6. Fauziah, Fitriyana. (2019). Perbedaan Tingkat Asertivitas Siswa Kelas Akselerasi. Malang: UIN Maliki Malang.
7. Fitriani, Ratnawati, V., & Silfi, A. (2019). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pelatihan, Pengalaman Kerja, terhadap Kinerja Pemeriksa Pajak Pada kanwil DJP Riau dengan kompensasi finansial sebagai variabel pemoderasi. Jurnal Ekonomi, 101-111.
8. Handoko. (2018). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Cetakan Kesembilan Belas.
9. Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
10. Batubara, R. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Soci Mas Medan. SP - Management, 53(9), 1689–1699. http://hdl.handle.net/123456789/700
11. Hartanto, Hendriani, S., & Maulida, Y. (2018). Analisis pengaruh kondisi kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor wilayah direktorat jenderal kekayaan Negara Riau, Sumatera Barat, dan Kepulauan Riau. Tepak Manajemen Bisnis, X(2), 226–241.
12. Nur Azizah. (2019). Analisis Penempatan, Motivasi Kerja, dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. Angkasa Pura II (PERSERO) Bandara Husain Sastra Negara Bandung. Doctoral Dissertation, Universitas Komputer Indonesia, 30–32.
13. Salfitri, D. (2014). Budaya Organisasi Pada Sekolah Menengah Kejuruan Nurul Falah Aur Kuning Kabupaten Pasaman Barat. Jurnal Administrasi Pendidikan, 2, 139–147
14. Vera Firdaus, S.Psi., MM. (2018) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasaan Kerja dan Kinerja Karyawan pada UD Karya Jati Jombang. Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jember