Abstract

This research aimed to determine the influence of quality of work life (QWL), communication, and work discipline on performance at the Surabaya immigration detention center, Ministry of Law and Human Rights, East Java Regional Office. This was a quantitative research with hypothesis testing, using multiple linear regression analysis with SPSS version 18 for Windows. The sample consisted of 52 staff members at the immigration detention center in Surabaya. Primary data was collected through a questionnaire using a Likert scale that was tested for validity and reliability. The results of this research showed that QWL, communication, and work discipline have a significant influence on employee performance. Additionally, QWL, communication, and work discipline have a simultaneous effect on employee performance.

Highlights :

• QWL, communication, and work discipline have a significant influence on employee performance at the Surabaya immigration detention center.
• The study used a quantitative research design with hypothesis testing and multiple linear regression analysis to examine the relationship between QWL, communication, work discipline, and employee performance.
• The results highlight the importance of addressing QWL, communication, and work discipline in promoting employee performance in detention center settings.

Keywords: Quality of Work Life (QWL), Communication, Work Discipline, Employee Performance, Immigration Detention Center.

Pendahuluan

Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia memililiki peran penting dalam pencapaian tujuan organisasi. menurut dalam [1] manajemen sumber daya manusia dalam menjalankan fungsinya akan mendistribusikan ke berbagai bidang dalam organisasi sesuai dengan kebutuhan. Ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia memiliki keterkaitan dengan manajemen bidang lain dalam organisasi untuk mencapai hasil kerja yang efektif. Pengelolaan untuk mencapai kinerja pegawai yang tinggi terutama dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja akan muncul apabila sesorang atau kelompok dalam organisasi mempunyai dasar nilai-nilai yang baikatau luhur. Kemunculan tersebut didorong oleh suatu lingkungan kerja yang kondusif yang disebut Quality of work life (QWL).

Quality of work life (QWL) menurut dalam [2] merupakan sebuah proses dimana organisasi memberikan respon pada kebutuhan karyawan dengan cara mengembangkan mekanisme untuk mengijinkan para karyawan memberikan sumbang saran penuh dan ikut serta mengambil keputusan dan mengatur kehidupan kerja mereka dalam suatu perusahaan. Beberapa hal yang termasuk dalam Quality of work life (QWL) adalah keamanan kerja, sistem penghargaan yang lebih baik, gaji yang lebih baik, kesempatan untuk mengembangkan diri, partisipasi dan meningkatkan produktivitas organisasi di antara mereka.

Mengingat pentingnya peran Sumber Daya Manusia dalam organisasi, Selain Quality of work life (QWL), . Seperti penelitian yang dilakukan oleh [3] yang menyatakan Komunikasi juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Komunikasi merupakan proses penyampaian pesan atau maksud yang dilakukan melalui satu pihak atau seseorang kepada pihak lain atau orang lain baik dilakukan secara langsung maupun melalui media.

Disiplin kerja merupakan faktor lain yang mempengaruhi kinerja, dimana disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kinerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan instansi, pegawai , masyarakat. [4].kedisiplinan adalah fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya menurut dalam [5]. Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan instansi yang dibuat manajemen yang mengingat anggota instansi agar dapat dijalankan semua baik dengan kesadaran sendiri maupun dengan paksaaan.

Rumah detensi imigrasi Surabaya kantor wilayah Jawa Timur dibangun karena meningkatnya lalu lintas orang, baik yang keluar maupun yang masuk ke indonesia, sehingga berpotensi timbulnya permasalahan keimigrasian terhadap kedatangan dan keberadaan orang asing di indonesian yang memerlukan upaya penindakan bagi orang asing yang melanggar ketentuan yang berlaku. Untuk mengefektifkan dan mengefisienkan penindakan tersebut diperlukan adanya sarana dan prasarana pendukung seperti rumah detensi imigrasi Surabaya kantor wilayah Jawa Timur. Jika dilihat dari sisi Quality of work life pimpinan yang ada di rumah detensi imigrasi Surabaya kantor wilayah Jawa Timur, disini peneliti mengamati bahwa rata-rata kualitas kerja para pegawai memiliki kualitas kerja sudah optimal. Atasan secara konsisten memberikan motivasi dan arahan yang tepat dalam mencapai tujuan peruasahaan.

Terdapat indikasi kinerja pegawai menurun jika dilihat dari indikator Disiplin Kerja, karena tingkat absensi pegawai selalu meningkat setiap bulannya. Selain itu, pegawai rumah detensi imigrasi Surabaya kantor wilayah Jawa Timur kurang disiplin dalam bekerja. Terdapat beberapa pegawai yang datang terlambat, pulang lebih awal dan tidak disiplin dalam menggunakan jam kerja, sehingga akan mempengaruhi tanggung jawab pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas maka akan dilakukan penelitian lebih mendalam mengenai keterkaitan hubungan antara quality of work life(QWL), komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai,

Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai sejumlah 52 orang. Sampel dalam penelitian kali ini menggunakan metode total sampling yaitu total jumlah populasi penelitian keseluruhan berjumlah 52 responden..

Penelitian ini menggunakan teknik analisis data berupa uji validitas yang diketahui bahwa semua pernyataan pada penelitian ini dinyatakan bahwa pada kolom corrected item yang menghasilkan nilai r hitung diatas 0,30. Dan uji reliabilitas pada penelitian ini dinyatakan reliabel dengan hasil nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari pada 0,60.

Hasil dan Pembahasan

Karakteristik responden yang ditampilkan dalam penelitian ini meliputi usia dan jenis kelamin.

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan jika dalam penelitian ini, responden berjenis kelamin laki – laki berjumlah 38 responden dengan persentase 73,1%, sedangkan untuk responden berjenis kelamin perempuan berjumlah 14 responden dengan persentase 26,9%.

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa Reliability dan validity pada first order valid semua nilainya diatas 0,3.

Dari tabel diatas uji reliabilitas pada penelitian ini dinyatakan reliabel dengan hasil nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari pada 0,60.

Berdasarkan hasil yang ada pada tabel diatas dapat diketahui model regresinya dari keempat variabel sebagai berikut:

Y = a + b ₁ X ₁ + b ₂ X ₂ + b ₃ X ₃ + e

Y = 4,077+ 0,371 X ₁ + 0,338 X ₂ + 0,209 X ₃ + e

Berdasarkan hasil perolehan persamaan dapat dijelaskan makna dan arti dari koefisien regresi sebagai berikut:

1) Konstanta (a)

Nilai konstanta yang bernilai positif 4,077. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa adanya pengaruh variabel bebas yaitu quality of work life (QWL) (X₁) Komunikasi (X₂), Disiplin Kerja (X₃) maka nilai variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y) tetap konstan sebesar 4,077.

2) Quality of Work Life (QWL) (X₁)

Nilai koesfisien bernilai positif (0,371) antara variabel quality of work life (QWL) (X₁) dengan variabel kinerja pegawai(Y). Dapat diartikan bahwa variabel tersebut memiliki hubungan positif. Maka dapat disimpulkan bahwa jika variabel quality of work life (QWL) (X₁) mengalami kenaikan satu satuan, maka variabel kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,371 satuan.

3) Komunikasi (X₂)

Nilai koefisien bernilai positif (0,338) antara variabel komunikasi (X₂) dan variabel Kinerja pegawai (Y) yang artinya variabel tersebut memiliki hubungan positif. Maka dapat disimpulkan bahwa Jika Tabel

Dengan mengunakan tingkat kepercayaan sebesar 5% (α = 0,05) dan degree of freedom sebesar k=3 dan df2 = n-k-1 (73-3-1= 69) sehingga diperoleh t_tabel sebesar 1,66724,

Dengan df 1 = k-1 = 3 dan df2 = n-k = 80-3-1 = 76 sehingga diperoleh F_tabel sebesar 2,72. Nilai F_hitung

Dari hasil pengujian secara simultan menunjukkan nilai F_hitung sebesar 17,871 sedangkan F_tabel pada tingkat kepercayaan signifikansi 5% (α = 0,05) dan degree of freedom sebesar k=3 dan df2 = n-k-1 (52-3-1=48) maka didapat nilai F_tabel sebesar 2,80. Oleh karena itu F_hitung 17,871 lebih besar dari F_tabel 2,80 dan tabel diatas juga menunjukkan nilai sig = 0,000 yang lebih kecil dari α=0,05 maka dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa H₀ ditolak dan H_a diterima, artinya variabel bebas mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel terikat.

Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai standardized coefficients beta untuk variabel quality of work life (qwl) sebesar 0,427, variabel komunikasi sebesar 0,306 dan variabel disiplin kerja sebesar 0,199. Berdasarkan hasil pengujian tersebut maka dapat dinyatakan bahwa variabel Quality Of Work Life (QWL) yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan hasil nilai standardized coefficients beta sebesar 0,427.

Simpulan

Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan pada bab sebelumnya maka peneliti yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh quality of work life, komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai menghasilkan kesimpulan :

Hal ini di dukung oleh penelitian [6] yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja pegawai. [7]menyatakan hasil menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. [8] yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hal ini di dukung oleh penelitian oleh [9] yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja pegawai. menyatakan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

1. Variabel quality of work life (QWL), komunikasi dan disiplin kerja berpengaruh secara parsial dan semua variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap kinerja,
2. Variabel quality of work life (QWL), komunikasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai. Semua variabel bebas berpengaruh simultan dengan baik terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai yang mengalami peningkatan secara signifikan.
3. Diantara variabel quality of work life (QWL), komunikasi dan disiplin kerja, variabel quality of work life (QWL) yang mempuyai pengaruh paling signifikan terhadap variabel kinerja pegawai rumah detensi imigrasi Surabaya.

Adapun penelitian yang dilakukan oleh [10] yang dilakukan di Pegawai Studi Empiris pada Badan Kepegawaia Daerah Kantor wilayah Jawa Tengah dengan hasil dukungan organisasi terhadap Quality of Work Life (QWL) yang berpengaruh sangat signifikan pada karyawan PT.Angkasa Pura I Kantor Cabang Surabaya.

Hal ini di dukung oleh penelitian oleh yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

[1]Aini, Nur dan Suhermin. 2016. Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi, OCB,dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Infomedia Nusantara. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Volume 5 No. 9 September 2015.

[2]Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.

[3] Dessler. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusi. Jakarta. Indeks

[4]Suhardi dan Syaifullah. 2017. Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan Asuransi Jiwa di Kantor wilayah Kepulauan Riau. Jurnal Benefita. Volume 2 No. 1 Februari 2017 (55-71).

[5]Suparno dan Sudarwati. 2014. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Jurnal Paradigma Vol. 12 No. 01, Februari – Juli 2014 -12.

[6] Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbaris Kompetensi. Jakarta: Rajawali Pers.

[7] Dj, Yunni Rusmawati. 2016. Pengaruh Motivasi Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Andalan Pasific Samudra Di Surabaya. Jurnal EKBIS Vol XV (No 1).

[8] Ardana, I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

[9] Noviana Rinjani. 2018. Pengaruh Quality of work life(QWL). Kompetensi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi Empiris pada Badan Kepegawaia DaerahKantor wilayah Jawa Tengah. Jurnal paradigmaVol 2 No.1 Maret 2018

[10] Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.

References

1. Aini, Nur dan Suhermin. 2016. Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi, OCB,dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Infomedia Nusantara. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Volume 5 No. 9 September 2015.
2. Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia. Volume 9 No. 2 Oktober 2013.
3. Dessler. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusi. Jakarta. Indeks
4. Suhardi dan Syaifullah. 2017. Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan Asuransi Jiwa di Kantor wilayah Kepulauan Riau. Jurnal Benefita. Volume 2 No. 1 Februari 2017 (55-71).
5. Suparno dan Sudarwati. 2014. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Jurnal Paradigma Vol. 12 No. 01, Februari – Juli 2014 -12.
6. Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbaris Kompetensi. Jakarta: Rajawali Pers.
7. Dj, Yunni Rusmawati. 2016. Pengaruh Motivasi Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Andalan Pasific Samudra Di Surabaya. Jurnal EKBIS Vol XV (No 1).
8. Ardana, I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
9. Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
10. Noviana Rinjani. 2018. Pengaruh Quality of work life(QWL). Kompetensi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi Empiris pada Badan Kepegawaia DaerahKantor wilayah Jawa Tengah. Jurnal paradigmaVol 2 No.1 Maret 2018
11. Kristiadi, Antoni.dkk. 2014. Pengaruh kualitas kehidupan kerja dan motivasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja ( studi pada universitas palangkaraya ).jurnal sains manajemen.
12. Baba, Ali. 2012. Pengaruh kompetensi, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pt. Semen bosowa maros. Jurnal ekonomi dan Keuangan, Universitas Bandar Lampung.
13. Busro, Muhammad, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Expert
14. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
15. Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
16. Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan METODE R & D. Bandung:Alfabeta.
17. Sutrisno, Edy. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Media Group.
18. Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.