Abstract

This study aims to examine the effect of transformational leadership style, organizational culture, and competence on job satisfaction with compensation as an intervening variable. This research is a descriptive study using quantitative methods. The sample used in this study amounted to 95 respondents using a saturated sampling method. The data collection technique used a questionnaire with a Likert scale. This study uses SEM analysis.

Based on the results of research with a hypothesis testing variables transformational leadership style, organizational culture, and competence on job satisfaction with compensation as an intervening variable. From the PLS test results, it is known that transformational leadership style has a direct effect on job satisfaction, Organizational Culture has a direct effect on job satisfaction, Competence has a direct effect on job satisfaction, Transformational leadership style has a direct effect on Compensation, Organizational Culture has a direct effect on Compensation, Competence has a direct effect on Compensation and Transformational leadership style, organizational culture and competence have an effect on job satisfaction through compensation.

I. PENDAHULUAN

Dewasa ini seiring dengan perkembangan zaman dan teknologi, membuat sumber daya manusia tergantikan perananya. Perusahaan dituntut agar senantiasa menjaga sumber daya manusia yang dimiliki, hal ini dikarenakan sumber daya manusia merupakan aset besar suatu perusahaan. Persaingan antar perusahaan pun kianluas, dimana perusahaan berlomba-lomba memberikan apapun yang diinginkan karyawan guna mencapai suatu kepuasan karyawan.

Sampai saat ini, kepuasan masih menjadi topik yang menarik untuk dikaji dan diteliti, karena paling sering diamati namun merupakan fenomena yang sedikit dipahami. Fenomena kepuasan karyawan di Indonesia menjadi sebuah masalah menarik dan berpengaruh besar dalam kehidupan politik dan bernegara. Dalam dunia bisnis, kepuasan karyawan berpengaruh kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepuasan karyawan sangat strategis dan penting dalam sebuah organisasi sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi.

Menurut Moeheriono (2016) Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang yang strategis dari organisasi dan harus dipandang sebagai perluasan dan pengembangan cara manajemen tradisonal untuk mengelola manusia secara efektif dan modern [1]. Oleh karena itu, setiap organisasi selalu dituntut membuat repositioning peran sumber daya manusia yang pada dasarnya adalah merupakan transformasi peran menuntut kemampuan, cara kerja, cara berpikir, dan peran baru dari seluruh komponen sumber daya manusia. Dari sini setiap organisasi harus lebih mensejahterakan anggotanya agar mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas bagi anggota organisasinya agar apa yang dicita-citakan organisasi dapat tercapai sesuai dengan diharapkan. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia untuk suatu keunggulan bersaing, perusahaan juga harus memperhatikan sumber daya manusia yang ada agar dapat bertahan dan memiliki kepuasan karyawan yang tinggi.

Menurut Hasibuan (2017), kepuasan kerja diartikan sebagai sebuah sikap emosional menyukai pekerjaanya. Kepuasan kerja penting untuk dipenuhi oleh perusahaan keinginan karyawan dapat terwujud serta tujuan perusahaan tercapai. Menurut Reza Dwiharto, salah satu karyawan PT. PP sebuah perusahaan jasa(dikutip dari Portalhr.com) menyatakan bahwa kepuasan kerja salah satunya mempengaruhi kehadiran. karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih jarang absen ketimbang mereka yang tidak puas dengan pekerjaan mereka [2].

Smith, Kendal dan Hulin dalam Bavendam, J. (2016) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat multidimensi dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya, supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya.

Porter dan Lawler seperti juga dikutip oleh Bavendam, J. (2016) telah membuat diagram kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan kerja sebagai respon emosional orang-orang atas kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja bersifat multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh (kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara umum mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwalliburan (Davis, Keith,2015). Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya prestasi kerja pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran, atau pencurian (Davis, Keith, 2015). Kepuasan kerja karyawan juga dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kompetensi dan Kompensasi. [3]

Kepemimpinan dalam penelitian Hersey dan Blanchard (1988) adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan pada situasi tertentu. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki bawahannya sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya [4]. Menurut Tjiptono (2016) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain. Selain itu, pemimpin inilah yang secara tidak langsung mempengaruhi budaya organisasi. budaya organisasional merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Artinya, bahwa budaya organisasional merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai (values) organisasi yang difahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Adanya budaya organisasi yang kondusif akan membawa dampak positif bagi perusahaan itu sendiri. Menurut Robbins dan Judge(2016), salah satu hasil yang spesifik dari budaya organisasi yang kuat adalah terciptanya kompetensi individu yang baik. [5]

Kompetensi adalah sebuah kemampuan yang dimiliki seseorang yang merupakan perpaduan antara kemampuan personal, keilmuan, teknologi, sosial maupun spritual. Menurut Narimawati (2017) Mengemukakan bahwa konstruksi kompetensi pegawai sebagai salah satu unsur dari modal intelektual dapat dilihat dari tiga aspek kompetensi, yaitu aspek intelektual, emosional, dan sosial karena pengukuran kompetensi yang menggunakan dimensi tingkat pengetahuan, keterampilan dan pendidikan. Kompetisi antar karyawan biasanya muncul karena ingin memperoleh kompensasi lebih dari standart. Menurut Werther and Davis dalam Kadarisman (2012) kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. [6]

Menurut Sutrisno kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan. Perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Simamora (2016) [7], Kompensasi adalah bayaran yang diberikan perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulanyang kompetitif. Sedangkan menurut Notoadmodjo (2015) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka [8]. Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial.

II. METODE

2.1 Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Penelitian ini membuktikan bahwa adanya pengaruh variabel motivasi,pelatihan, dan stress kerja terhadap variabel prestasi kerja melalui variabel lingkungan kerja sebagai variabel intervening[9]. Menurut Sugiyono (2013:13) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandas pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah di tetapkan. Jenis penelitian ini termasuk jenis penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat untuk pengumpulan data utamanya. [10]

2.2 Rancangan Penelitian

Rancangan dalam penelitian ini adalah rancangan explanatory research, yang menjelaskan hubungan sebab akibat antar variabel melalui pengujian hipotesis

Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi penelitian di salah satu perusahaan di PT Kereta Api Indonesia

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan divisi berjumlah 80 orang.

Jenis datayang digunakan dalam penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif, yaitu data yang dapat diukur dengan skala numerik (angka) dan diolah dengan menggunakan rumus – rumus statistik dan software SPSS. Sumber data dalam penelitian ini ada dua, yaitu sumber data primer, merupakan data yang diperoleh langsung dari subyek penelitian dengan menggunakan alat pengukur atau alat pengambilan data langsung pada subyek sebagai sumber informasi yang dicari dan sumber data sekunder, merupakan data yang diperoleh lewat pihak lain, tidak langsung diperoleh oleh penelitian dari subjek penelitian. [11]

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner.

Teknik analisis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan syarat uji asumsi klasik, dengan bantuan software PLS

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner.

Teknik analisis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda dengan syarat uji asumsi klasik, dengan bantuan software SPSS (Statistical Programfor Social Science) 25.0 Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan analisis SEM-PLS. SEM-PLS digunakan pada penelitian yang bertujuan untuk mengembangkan teori. Partial Least Square merupakan metode analisis yang powerfull dan sering disebut juga sebagai softmodeling

• Lokasi Penelitian
• Populasi dan Sampel
• Jenis dan Sumber Data
• Teknik Pengumpulan Data
• Teknik Analisis
• Teknik Pengumpulan Data
• Teknik Analisis
• Kerangka Konseptual

2.9 Hipotesis

H1 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara langsung pada kepuasan kerja

H2 : Budaya organisasi berpengaruh secara langsung pada kepuasan kerja

H3 : Kompetensi berpengaruh secara langsung pada kepuasan kerja

H4 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara langsung kompensasi

H5 : Budaya organisasi berpengaruh secara langsung kompensasi 

H6 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruhsecara langsung kompensasi

H7 :Gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dan kompetensi berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui kompensasi

III. PEMBAHASAN

Evaluasi Outer Model

Untuk menguji convergent validity digunakan nilai outer loading atau loading factor. Suatu indikator dinyatakan memenuhi convergent validity dalam kategori baik apabila nilai outer loading > 0,7. Berikut adalah nilai outer loading dari masing-masing indikator pada variabel penelitian:

Outer Loading

Berdasarkan sajian data dalam tabel 4.1 di atas, diketahui bahwa masing-masing indikator variabel penelitian banyak yang memiliki nilai outer loading > 0,7. Namun, terlihat masih terdapat beberapa indikator yang memiliki nilai outer loading < 0,7. Menurut Chin seperti yang dikutip oleh Imam Ghozali, nilai outer loading antara 0,5 – 0,6 sudah dianggap cukup untuk memenuhi syarat convergent validity. Data di atas menunjukkan tidak ada indikator variabel yang nilai outer loading-nya di bawah 0,5, sehingga semua indikator dinyatakan layak atau valid untuk digunakan penelitian dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.

Pada bagian ini akan diuraikan hasil uji discriminant validity. Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading. Suatu indikator dinyatakan memenuhi discriminant validity apabila nilai cross loading indikator pada variabelnya adalah yang terbesar dibandingkan pada variabel lainnya.2 Berikut ini adalah nilai cross loading masing-masing indikator:

Cross Loading

Berdasarkan sajian data pada tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa masing-masing indikator pada variabel penelitian memiliki nilai cross loading terbesar pada variabel yang dibentuknya dibandingkan dengan nilai cross loading pada variabel lainnya. Berdasarkan hasil yang diperoleh tersebut, dapat dinyatakan bahwa indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini telah memiliki discriminant validity yang baik dalam menyusun variabelnya masing- masing.

Selain mengamati nilai cross loading, discriminant validity juga dapat diketahui melalui metode lainnya yaitu dengan melihat nilai average variant extracted (AVE) untuk masing-masing indikator dipersyaratkan nilainya harus > 0,5 untuk model yang baik.

Average Variant Extracted (AVE)

Berdasarkan sajian data dalam tabel 4.3 di atas, diketahui bahwa nilai AVE variabel > 0,5. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap variabel telah memiliki discriminant validity yang baik.

Composite Reliability merupakan bagian yang digunakan untuk menguji nilai reliabilitas indikator-indikator pada suatu variabel. Suatu variabel dapat dinyatakan memenuhi composite reliability apabila memiliki nilai composite reliability > 0,6. Berikut ini adalah nilai composite reliability dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitianini:

Composite Reliability

Berdasarkan sajian data pada tabel 4.4 di atas, dapat diketahui bahwa nilai composite reliability semua variabel penelitian > 0,6. Hasil ini menunjukkan bahwa masing-masing variabel telah memenuhi composite realibility sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel memiliki tingkat realibilitas yang tinggi.

• DiscriminantValidity
• Composite Reliability
• CronbachAlpha

Uji realibilitas dengan composite reability di atas dapat diperkuat dengan menggunakan nilai cronbach alpha. Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel atau memenuhi cronbach alpha apabila memiliki nilai cronbach alpha > 0,7. Berikut ini adalah nilai cronbach alpha dari masing-masing variabel:

Cronbach Alpha

Berdasarkan sajian data di atas pada tabel 4.5, dapat diketahui bahwa nilai cronbach alpha dari masing-masing variabel penelitian > 0,7.Dengan demikian hasil ini dapat menunjukkan bahwa masing-masing variabel penelitian telah memenuhi persyaratan nilai cronbach alpha, sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi.

C. Evaluasi Inner Model

Pada penelitian ini akan dijelaskan mengenai hasil uji path coefficient, uji goodness of fit dan ujihipotesis.

Evaluasi path coefficient digunakan untuk menunjukkan seberapa kuat efek atau pengaruh variabel independen kepada variabel dependen. Sedangkan coefficient determination (R-Square) digunakan untuk mengukur seberapa banyak variabel endogen dipengaruhi oleh variabel lainnya. Chin menyebutkan hasil R2 sebesar 0,67 ke atas untuk variabel laten endogen dalam model struktural mengindikasikan pengaruh variabel eksogen (yang mempengaruhi) terhadap variabel endogen (yang dipengaruhi) termasuk dalam kategori baik. Sedangkan jika hasilnya sebesar 0,33 – 0,67 maka termasuk dalam kategori sedang, dan jika hasilnya sebesar 0,19 – 0,33 maka termasuk dalam kategorilemah

Berdasarkan skema inner model yang telah ditampilkan pada gambar 4.2 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai path coefficient terbesar ditunjukkan dengan pengaruh X1 terhadap Z1 sebesar 0.7788 Kemudian pengaruh terbesar kedua adalah X2 terhadap Z1 sebesar 0.382, pengaruh terbesar ketiga adalah X2 terhadap Y sebesar 0.355 dan pengaruh yang paling kecil ditunjukkan oleh pengaruh X1 terhadap Y1 sebesar 0.154.

Berdasarkan uraian hasil tersebut, menunjukkan bahwa keseluruhan variabel dalam model ini memiliki path coefficient dengan angka yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa jika semakin besar nilai path coefficient pada satu variabel independen terhadap variabel dependen, maka semakin kuat pula pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen tersebut.

Berdasarkan pengolahan data yang telah dilakukan dengan menggunakan program smart PLS 3.0, diperoleh nilai R-Square sebagai berikut:

Tabel 4.6 Nilai R-Square

Berdasarkan sajian data pada tabel 4.6 di atas, dapat diketahui bahwa nilai R- Square untuk variabel Kepuasan Kerja adalah 0,539. Perolehan nilai tersebut menjelaskan bahwa presentase besarnya Kepuasan Kerja dapat dijelaskan oleh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, dan Kompetensi sebesar 53.9%. Kemudian untuk nilai R-Square yang diperoleh variabel Kinerja Karyawan sebesar 0,527. Nilai tersebut menjelaskan bahwa Kompensasi dapat dijelaskan oleh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, dan Kompetensi 52.7%. Penilaian goodness of fit diketahui dari nilai Q-Square. Nilai Q-Square memiliki arti yang sama dengan coefficient determination (R-Square) pada analisis regresi, dimana semakin tinggi Q-Square, maka model dapat dikatakan semakin baik atau semakin fit dengan data.

Adapun hasil perhitungan nilai Q-Square adalah sebagai berikut:

Q-Square = 1 – [(1 – R21) x (1 – R22))]

= 1 – [(1 – 0.539) x (1 – 0,527)]

= 1 – (0,461 x0.472)

= 1 – 0,2429

= 0,975

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, diperoleh nilai Q-Square sebesar 0,975. Hal ini menunjukkan besarnya keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model penelitian adalah sebesar 97.5%. Sedangkan sisanya sebesar 2.5% dijelaskan oleh faktor lain yang berada di luar model penelitian ini. Dengan demikian, dari hasil tersebut maka model penelitian ini dapat dinyatakan telah memiliki goodness of fit yangbaik.

• Uji Kebaikan Model ( Goodness ofFit )
• Uji Hipotesis

Berdasarkan olah data yang telah dilakukan, hasilnya dapat digunakan untuk menjawab hipotesis pada penelitian ini. Uji hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai T-Statistics dan nilai P-Values. Hipotesis penelitian dapat dinyatakan diterima apabila nilai P-Values < 0,05. Berikut ini adalah hasil uji hipotesis yang diperoleh dalam penelitian ini melalui inner model:

Tabel 4.7

T-Statistics dan P-Values

IV. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil dari penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan diatas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

• Variabel Gaya kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh secara langsung terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan (Y).
• Variabel Budaya Organisasi (X2) mempunyai pengaruh secara langsung terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan (Y).
• Variabel Kompetensi (X3) mempunyai pengaruh secara langsung terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan (Y).
• Variabel Gaya kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh secara langsung terhadap variabel terikat yaitu kompensasi (Z).
• Variabel Budaya Organisasi (X2) mempunyai pengaruh secara langsung terhadap variabel terikat yaitu kompensasi (Z).
• Variabel Kompetensi (X3) mempunyai pengaruh secara langsung terhadap variabel terikat yaitu kompensasi (Z).
• Variabel Gaya kepemimpinan, budaya orgaisasi dan kompetensi berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui kompensasi sebagai variabel intervening.

Ucapan Terima Kasih

Ucapan terima kasih kepada kedua orang tua dan teman – teman yang selalu membantu

dan mendukung peneliti dalam menyelesaikan penulisan skripsi.

References

1. Rayadi. 2012. Faktor Sumber Daya Manusia yang Meningkatkan Kinerja Karyawan dan Perusahaan di Kalbar. Jurnal Eksos. 8 (2). pp: 114-119.
2. Busro, Muhammad. 2018. Teori – Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Penerbit Prenamedia Group. Jakarta.
3. Adamy, Marbawi. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit Universitas Malikussaleh Press. Aceh.
4. Ridlo, Ilham Akhsanu. 2012. Turnover Karyawan “Kajian Literatur”. PH Movement Publication. Surabaya.
5. Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta. Bandung.
6. Indriantoro. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi Pertama. Penerbit BPFE. Yogyakarta.
7. Sekaran. 2014. Metodologi Penelitian untuk Bisnis (Research Methods for Business). Buku 1 Edisi 4. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
8. Firdhaus, Olwan Zakki dan Ahyar Kurniawan. 2017. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Reward dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal of Manajemen. Universitas Diponegoro. Vol. 6, No. 4, 2017: 1 – 9.
9. Kristanto, Heri. 2015. Keadilan Organisasional, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Universitas Kristen Petra. Vol. 17, No. 1, 2015: 86 – 98.
10. Pradnyantara, I Kadek Ery dan Desak Ketut Sintaasih. 2018. Pengaruh Keadilan Organisasional dan Pemberdayaan Psikologis Karyawan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Operasional PT. Destination Asia. E-Jurnal Manajemen. Universitas Udayana. Vol. 7, No. 9, 2018: 4803 – 4830.
11. Saputra, I Made Angga dan I Made Artha Wibawa. 2019. Pengaruh Kepuasan Kerja, Keadilan Organisasional dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Komitmen Organisasional Karyawan. Global Journal of Management and Business Research: a Administration and Management. Universitas Udayana. Volume 19 Issue 10 Version 1.0 Year 2019.