Pendahuluan

Perkembangan globalisasi mendorong perubahan cepat dalam dunia bisnis, sehingga perusahaan harus mampu beradaptasi dengan berbagai dinamika. Menurut Trenerry et al., dinamika tersebut mencakup kemajuan teknologi, perubahan perilaku pasar, dan meningkatnya tuntutan pelanggan [1]. Di tengah tekanan persaingan tersebut, Suparyadi menjelaskan bahwa sumber daya manusia (SDM) menempati posisi paling strategis sebagai penentu keberhasilan organisasi, baik sebagai penggerak operasional maupun pemikir arah perkembangan perusahaan [2]. Oleh karena itu, Armstrong dan Taylor menegaskan bahwa pengelolaan SDM bukan lagi sekadar fungsi administratif, melainkan bagian integral dari strategi bisnis yang menentukan daya saing jangka panjang melalui rekrutmen yang selektif, pengembangan kompetensi, serta pengelolaan kinerja yang sistematis [3].

Dalam sektor ritel modern berskala business-to-business (B2B) seperti Lotte Grosir di Jawa Timur, kinerja karyawan menjadi komponen kunci. Konsep membership wholesale store yang diusung perusahaan ini menuntut karyawan untuk mengelola stok dalam jumlah besar dan melayani pelanggan bisnis seperti pengecer, UMKM, hingga institusi komersial [4]. Berdasarkan data internal perusahaan, tuntutan operasional harian ini memerlukan performa karyawan yang stabil demi menjaga kelancaran alur logistik [5]. Namun, data penilaian kinerja (Performance Appraisal) periode 2023–2025 menunjukkan adanya kesenjangan performa yang signifikan antar cabang. Lotte Grosir Mastrip Surabaya menunjukkan tren positif dengan peningkatan nilai rata-rata dari 3,70 menjadi 3,85. Sebaliknya, Lotte Grosir Sidoarjo justru mengalami penurunan konsisten dari 3,77 pada tahun 2023, merosot ke 3,68 pada 2024, dan berakhir di angka 3,65 pada tahun 2025 [5].

Indikasi penurunan ini berkorelasi langsung dengan masalah kedisiplinan dan retensi karyawan. Ditinjau dari teori Hasibuan, data aktual periode November 2025 hingga Januari 2026 mengenai keterlambatan berulang di Lotte Grosir Sidoarjo mencerminkan masih rendahnya otonomi dan kendali diri sebagian karyawan [6]. Di sisi lain, masalah komitmen juga terlihat dari menyusutnya jumlah karyawan aktif di Sidoarjo serta tingginya angka pelepasan hubungan kerja di cabang Mastrip melalui resign sebanyak 4 orang dan mutasi sebanyak 2 orang. Mengacu pada pandangan Mangkunegara, fenomena penurunan kehadiran tepat waktu dan tingginya angka turnover ini mengindikasikan adanya masalah mendasar pada aspek psikologis kerja serta kepuasan karyawan di lingkungan kerja [7]. Penurunan loyalitas dan disiplin tersebut, sebagaimana ditegaskan oleh Afandi, menjadi sinyal kuat bahwa pemenuhan kebutuhan dasar karyawan belum tercapai secara optimal [8].

Untuk membedah fenomena kinerja tersebut, kajian ini mengintegrasikan tiga konsep perilaku organisasi utama: kematangan karyawan (employee maturity), komitmen organisasi, dan kepuasan kerja. Kematangan karyawan, yang berakar pada Teori Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard, didefinisikan oleh Hasibuan sebagai tingkat kemampuan (ability) dan kemauan (willingness) psikologis individu untuk memikul tanggung jawab secara mandiri [6]. Robbins dan Judge menambahkan bahwa karyawan yang matang tidak hanya memiliki kompetensi teknis, tetapi juga dorongan intrinsik untuk menyelesaikan tugas tanpa bergantung pada pengawasan eksternal [9].

Selanjutnya, Hartono et al. menjelaskan bahwa komitmen organisasi menggambarkan derajat ikatan emosional dan loyalitas yang membuat karyawan bersedia bertahan demi mendukung tujuan strategis perusahaan [10]. Faktor penopang ini diperkuat oleh kepuasan kerja. Jufrizen dan Pratiwi mendefinisikannya sebagai keadaan psikologis menyenangkan yang dirasakan karyawan ketika kebutuhan mereka terpenuhi dengan baik di tempat kerja [11]. Ketika lingkungan kerja memberikan ruang untuk tumbuh, Hamjah et al. menyatakan bahwa motivasi intrinsik karyawan akan meningkat secara signifikan, yang pada gilirannya meminimalkan keluhan kerja [12]. Hubungan suportif ini, menurut Setyo Widodo dan Yandi, menjadi fondasi utama yang mengoptimalkan kontribusi kolektif terhadap efektivitas operasional perusahaan [13].

Dampak positif komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan telah divalidasi secara luas oleh studi terdahulu. Fabriza dan Susanty membuktikan hubungan tersebut pada sektor ritel modern [14], sementara Muktamar et al. menegaskan pentingnya kedua variabel tersebut dalam meningkatkan performa kerja secara umum [15]. Hubungan interaksi ini juga diperkuat oleh penelitian Ken dan Nurul yang mengonfirmasi bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja secara signifikan memengaruhi intensi keluar karyawan [16], serta analisis Marlius dan Melaguci yang menempatkan kepuasan sebagai variabel kunci retensi [17].

Meskipun demikian, eksplorasi terhadap variabel kematangan karyawan dalam literatur manajemen SDM masih cenderung terbatas dan terfragmentasi. Sebagai contoh, studi oleh Sari et al. menempatkan kematangan karyawan hanya sebatas variabel pemoderasi, bukan sebagai prediktor langsung terhadap kinerja [9]. Di sisi lain, penelitian oleh Mahrizal dan Nurhadi yang menguji keterkaitan kematangan karyawan dan komitmen organisasi, justru mengabaikan variabel kepuasan kerja dari model empiris mereka [18].

Keterbatasan tersebut membentuk gap (kesenjangan penelitian) yang signifikan, baik secara teoritis maupun kontekstual. Secara teoritis, belum ada model penelitian tunggal yang mengintegrasikan kematangan karyawan sebagai variabel independen bersama-sama dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja untuk memprediksi kinerja secara simultan. Secara kontekstual, mayoritas studi terdahulu dilakukan pada sektor jasa umum, instansi pemerintahan, atau industri manufaktur tradisional. Karakteristik sektor-sektor tersebut belum mampu merepresentasikan dinamika operasional industri ritel grosir modern berbasis B2B yang memiliki ritme kerja tinggi, sistem shift yang ketat, serta tuntutan interaksi pelanggan yang kompleks.

Penelitian ini penting dilakukan untuk mengisi kesenjangan tersebut dengan menyediakan bukti empiris baru. Berdasarkan analisis kesenjangan yang telah diuraikan, tujuan dari kajian artikel ini adalah untuk menganalisis secara empiris dan mendalam pengaruh kematangan karyawan, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja, baik secara parsial maupun simultan, terhadap kinerja karyawan tetap dengan masa kerja minimal satu tahun pada Lotte Grosir di Jawa Timur (Cabang Mastrip Surabaya dan Cabang Sidoarjo).

Metode

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain asosiatif yang dirancang untuk menguji hubungan kausalitas antarvariabel secara statistik. Subjek atau populasi dalam penelitian ini mencakup seluruh karyawan tetap Lotte Grosir di Jawa Timur yang tersebar di dua lokasi, yaitu cabang Sidoarjo sebanyak 61 karyawan dan cabang Mastrip Surabaya sebanyak 45 karyawan, sehingga total populasi tercatat sebanyak 106 orang.

Untuk menentukan ukuran sampel dari populasi tersebut, penelitian ini menerapkan rumus Slovin dengan tingkat toleransi kesalahan sebesar 8%, sehingga ditetapkan ukuran sampel minimum yang dibutuhkan adalah sebanyak 64 responden. Penarikan sampel dilakukan secara bertahap menggunakan teknik purposive sampling di tahap awal untuk membatasi kriteria responden pada karyawan yang memiliki masa kerja minimal satu tahun. Langkah ini kemudian dilanjutkan dengan metode proportionate stratified random sampling untuk membagi sampel secara proporsional, sehingga menghasilkan alokasi 37 responden dari cabang Sidoarjo dan 27 responden dari cabang Mastrip.

Rencana pengujian variabel dan pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilaksanakan secara daring menggunakan instrumen kuesioner digital melalui platform Google Forms. Pengujian tersebut dilakukan untuk mengukur empat variabel utama yang diteliti, yaitu kematangan karyawan (X1), komitmen organisasi (X2), kepuasan kerja (X3), dan kinerja karyawan (Y). Setiap butir pernyataan dalam kuesioner diturunkan langsung dari indikator operasional masing-masing variabel dan diukur menggunakan instrumen skala Likert lima tingkat untuk menangkap persepsi responden secara terstruktur.

Pada tahap akhir, proses pengolahan data dan pengujian model statistik dioperasikan secara sistematis dengan bantuan perangkat lunak SPSS. Tahapan analisis data diawali dengan uji kualitas instrumen melalui uji validitas (Pearson Product Moment) dan uji reliabilitas (Cronbach's Alpha). Pengujian kemudian dilanjutkan ke tahap uji asumsi klasik yang mencakup uji normalitas (Kolmogorov-Smirnov), uji multikolinearitas (nilai VIF dan tolerance), uji heteroskedastisitas (Glejser Test), serta uji linearitas. Setelah seluruh asumsi terpenuhi, pengujian hipotesis dilakukan menggunakan model analisis regresi linear berganda, koefisien determinasi (R2), uji F secara simultan, dan uji t secara parsial.

Hasil dan Pembahasan

A. Hasil

Pengujian kualitas instrumen dalam penelitian ini diawali dengan menguji validitas dan reliabilitas kuesioner yang telah disebarkan kepada 64 responden. Berdasarkan hasil analisis menggunakan perangkat lunak SPSS, seluruh item pernyataan yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian dinyatakan valid. Hal ini dibuktikan oleh nilai untuk setiap butir pernyataan pada variabel Kematangan Karyawan (X1), Komitmen Organisasi (X2), Kepuasan Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan (Y) secara keseluruhan berada di atas nilai sebesar 0,246 pada taraf signifikansi 5%, sebagaimana disajikan dalam Tabel 1.

Tabel 1. Hasil Pengujian Validitas Instrumen Penelitian

Setelah instrumen dinyatakan valid, pengujian dilanjutkan pada uji reliabilitas untuk melihat konsistensi pengukuran. Hasil uji menunjukkan bahwa seluruh variabel memiliki koefisien Cronbach's Alpha yang berada jauh di atas ambang batas minimum 0,60, sehingga seluruh instrumen disimpulkan reliabel, seperti yang ditunjukkan dalam Tabel 2.

Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel

Sebelum melakukan pemodelan regresi, serangkaian uji asumsi klasik diterapkan untuk memastikan bahwa model estimasi memenuhi kriteria Best Linear Unbiased Estimator (BLUE). Hasil pengujian asumsi klasik yang meliputi uji multikolinearitas (nilai tolerance dan VIF), uji heteroskedastisitas melalui metode Glejser, serta uji linearitas dirangkum secara komprehensif dalam Tabel 3.

Tabel 3. Ringkasan Hasil Uji Multikolinearitas, Heteroskedastisitas, dan Linearitas

Selain parameter pada Tabel 3, pengujian normalitas residual menggunakan metode One-Sample Kolmogorov-Smirnov menghasilkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 (p > 0,05). Karena nilai probabilitas tersebut signifikan di atas alpha 5%, residual model regresi disimpulkan berdistribusi normal.

Setelah seluruh prasyarat asumsi klasik terpenuhi, analisis regresi linear berganda diterapkan untuk mengukur arah dan besaran kontribusi kematangan karyawan (X1), komitmen organisasi (X2), dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil estimasi parameter dan pengujian parsial (uji t) dirangkum dalam Tabel 4.

Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda dan Pengujian Parsial (Uji t)

Formulasi model regresi linear berganda yang terbentuk berdasarkan nilai estimasi pada Tabel 4 adalah sebagai berikut:

Model empiris tersebut menunjukkan nilai konstanta sebesar -1,880. Koefisien regresi untuk kematangan karyawan (X1) sebesar 0,320 dan kepuasan kerja (X3) sebesar 0,291 bernilai positif serta signifikan secara statistik pada $\alpha = 5\%$. Sebaliknya, koefisien komitmen organisasi (X2) memiliki nilai estimasi yang sangat rendah (0,038) dan tidak signifikan secara statistik (p = 0,703).

Selanjutnya, kelayakan model regresi diuji secara simultan melalui uji F, sedangkan kekuatan eksplanatori model diukur menggunakan koefisien determinasi (R²), sebagaimana disajikan dalam Tabel 5.

Tabel 5. Hasil Pengujian Simultan (Uji F) dan Koefisien Determinasi (R²)

Hasil pengujian pada Tabel 5 menunjukkan nilai sebesar 32,791 dengan probabilitas signifikansi p < 0,001. Hal ini membuktikan bahwa variabel independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis pertama (H1) diterima. Sementara itu, nilai R-Square (R²) sebesar 0,621 menunjukkan bahwa sebesar 62,1% variasi pada kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh model ini, sedangkan sisanya sebesar 37,9% dipengeruhi oleh variabel lain di luar ruang lingkup penelitian.

B. Pembahasan

1. Pengaruh Simultan Kematangan Karyawan, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (H1)

Berdasarkan pembuktian uji F, diperoleh nilai sebesar 32,791 dengan nilai signifikansi p < 0,001, yang menunjukkan bahwa hipotesis pertama (H1) resmi diterima. Temuan ilmiah ini mengonfirmasi fenomena bahwa perbaikan performa kerja pada industri ritel modern perkulakan berbasis business-to-business (B2B) tidak dapat digerakkan secara parsial atau terisolasi, melainkan memerlukan pendekatan sistemik kolektif. Hubungan keterkaitan struktural model ini divisualisasikan dalam Gambar 1.

Figure 1. Bagan Alur Hubungan Kausalitas Variabel terhadap Kinerja

Merujuk pada Gambar 1, produktivitas kerja yang optimal dihasilkan dari interaksi yang sinergis dalam sistem perilaku organisasi. Sinergi operasional ini diperkuat oleh nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 0,621, yang membuktikan bahwa model regresi yang digunakan mampu menjelaskan 62,1% variasi naik-turunnya kinerja karyawan Lotte Grosir di Jawa Timur.Karyawan yang matang secara teknis dan psikologis akan mengeksekusi pekerjaan secara mandiri dan disiplin, sedangkan pemenuhan faktor kepuasan kerja mendistribusikan dorongan energi psikologis positif selama bekerja. Sinergi ini menciptakan ekosistem kerja yang produktif untuk memenuhi target harian sekaligus berkontribusi pada pertumbuhan perusahaan. Fenomena ini selaras dengan pendekatan sistem dari Armstrong dan Taylor yang menegaskan bahwa output organisasi yang superior hanya akan tercapai ketika elemen-elemen internal modal manusia dikelola dan diintegrasikan sebagai satu kesatuan yang saling mendukung [3].

2. Pengaruh Parsial Kematangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan (Pengujian H2)

Hasil pengujian parsial (uji t) menghasilkan nilai sebesar 4,215 dengan probabilitas signifikansi p < 0,001 (di bawah ) dan koefisien regresi bernilai positif sebesar 0,320. Temuan ini membuktikan bahwa hipotesis kedua (H2) diterima, yang berarti kematangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan Lotte Grosir di Jawa Timur. Nilai parameter yang paling tinggi ini sekaligus menempatkan kematangan karyawan (X1) sebagai prediktor utama (key driver) dalam model penelitian.Secara saintifik, kondisi ini dipengaruhi langsung oleh karakteristik operasional bisnis grosir perkulakan yang melibatkan aktivitas fisik dan logistik berintensitas tinggi, mulai dari tata kelola handling stok muatan besar hingga penyelesaian transaksi dengan pelanggan bisnis secara cepat dan tepat [4]. Dalam lingkungan kerja yang dinamis ini, karyawan dengan tingkat kematangan pekerjaan (pemahaman SOP) dan kematangan psikologis (akuntabilitas diri) yang tinggi mampu mengambil keputusan taktis secara mandiri tanpa harus konstan bergantung pada arahan atasan.Tren positif variabel kematangan ini secara teoritis memperkuat Teori Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blanchard, yang menyatakan bahwa kemandirian bertindak individu muncul dari kombinasi kompetensi teknis dan kematangan psikologis [6]. Secara empiris, hasil ini sejalan dan memperkuat studi dari Mahrizal dan Nurhadi [19], serta Tambunan et al. [9] yang mengonfirmasi peran krusial otonomi diri dan pengaturan perilaku (self-regulation) sebagai fondasi utama pendongkrak produktivitas kerja individu.

3. Pengaruh Parsial Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Pengujian H3)

Temuan ilmiah yang paling esensial dalam penelitian ini ditunjukkan oleh ditolaknya hipotesis ketiga (H3). Nilai sebesar 0,384 dengan tingkat signifikansi p = 0,703 (p > 0,05) membuktikan komitmen organisasi (X2) tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja harian karyawan Lotte Grosir di Jawa Timur. Tren variabel ini menyimpang dari asumsi teoritis konvensional namun dapat dijelaskan secara saintifik melalui dua fenomena dasar ilmiah: Profil demografi menunjukkan mayoritas responden (37,5%) memiliki masa kerja panjang di atas enam tahun. Pada fase ini, nilai-nilai organisasi telah terinternalisasi secara mekanis ke dalam rutinitas kerja harian. Komitmen bergeser peran dari faktor pendorong (motivator) menjadi sekadar faktor penjaga (hygiene) sehingga perbedaan tingkat loyalitas emosional tidak lagi menjadi pembeda variasi produktivitas antar individu.

Sektor bisnis B2B Lotte Grosir dikendalikan secara ketat oleh aturan SOP operasional yang sangat mekanistik. Batasan prosedur baku ini membuat ruang bagi karyawan untuk memanifestasikan loyalitas emosional mereka ke dalam bentuk tindakan ekstra (extra-role behavior) menjadi terbatas. Akibatnya, karyawan dengan komitmen tinggi maupun rendah akan menghasilkan output kinerja yang relatif seragam karena dikendalikan oleh sistem mekanistik eksternal yang sama. Temuan kontekstual ini mendukung tesis dari Fabriza dan Susanty yang menyatakan bahwa dampak komitmen organisasi terhadap performa tidak bersifat universal atau absolut, melainkan bervariasi secara kontekstual tergantung pada jenis industri dan tingkat standarisasi sistem kerjanya [14].

4. Pengaruh Parsial Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Pengujian H4)

Berdasarkan hasil uji t, variabel kepuasan kerja (X3) memiliki nilai sebesar 3,643 dengan tingkat signifikansi p < 0,001, sehingga hipotesis keempat (H4) dinyatakan diterima. Hasil ini membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan Lotte Grosir di Jawa Timur, menjadikannya sebagai prediktor terkuat kedua dalam model penelitian.Secara psikologis, terpenuhinya ekspektasi individu terhadap aspek hubungan sosial antarkaryawan (yang menjadi indikator paling dominan dengan respons sangat setuju mencapai 53,1%) serta dukungan pengawasan atasan berhasil menciptakan kenyamanan psikologis di tempat kerja [8]. Mengacu pada Teori Dua Faktor Herzberg, pemenuhan faktor hubungan sosial dan kenyamanan lingkungan kerja bertindak sebagai motivator intrinsik yang mendorong individu untuk mengalokasikan usaha terbaik mereka di luar batas standar minimum perusahaan [12].Ketika karyawan merasa didukung oleh ekosistem kerjanya, beban tekanan kerja ritel dapat direduksi secara natural, yang berimplikasi langsung pada peningkatan efisiensi, akurasi, dan kecepatan pelayanan operasional. Temuan empiris ini linear dan konsisten dengan studi Marlius dan Melaguci [17], serta Putri dan Nawatmi [12] yang menegaskan pentingnya variabel kepuasan kerja sebagai instrumen krusial bagi manajemen dalam mempertahankan stabilitas produktivitas harian individu pada level tertinggi.

Simpulan

Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa variasi kinerja karyawan pada industri ritel modern perkulakan B2B dibentuk secara simultan oleh kombinasi faktor kematangan karyawan, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja. Secara parsial, jawaban atas hipotesis menunjukkan bahwa kematangan pekerjaan dan kepuasan kerja (terutama pada aspek hubungan sosial) menjadi stimulator utama yang secara signifikan menentukan tinggi-rendahnya produktivitas operasional harian individu. Sebaliknya, hipotesis mengenai komitmen organisasi ditolak karena ketatnya standarisasi prosedur digital membuat loyalitas emosional tidak berkorelasi langsung terhadap output kerja. Dampak ilmiah dari penelitian ini memberikan kontribusi teoretis pada perluasan konsep kepemimpinan situasional dan teori dua faktor Herzberg dalam konteks industri ritel mekanistik, sekaligus memberikan dampak praktis bagi manajemen untuk fokus pada pengembangan akuntabilitas mandiri karyawan serta penciptaan iklim kerja yang suportif guna mempertahankan stabilitas pelayanan. Sebagai bagian dari gagasan selanjutnya, penelitian lebih lanjut disarankan untuk memperluas ruang lingkup riset dengan mengintegrasikan variabel moderasi seperti gaya kepemimpinan situasional atau sistem insentif berbasis performa, serta menggunakan metode kualitatif (studi kasus) untuk mengeksplorasi lebih dalam faktor-faktor psikologis di luar model yang memengaruhi efisiensi kerja karyawan senior.

Ucapan Terima Kasih

Penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada manajemen Lotte Grosir Jawa Timur (Cabang Mastrip Surabaya dan Cabang Sidoarjo) yang telah memberikan izin serta fasilitas akses data bagi terlaksananya penelitian ini. Ucapan terima kasih juga ditujukan kepada para responden yang telah meluangkan waktu untuk berpartisipasi, serta seluruh pihak yang telah memberikan dukungan teknis dan masukan konstruktif hingga naskah ini dapat diselesaikan dengan baik.