Abstract

This quantitative study investigated the interplay between organizational culture, perceived organizational support (POS), organizational citizenship behavior (OCB), and employee performance. The research, conducted at a logistics technology company, examined a sample of 75 employees through a Likert scale-based questionnaire. Path analysis using SmartPLS 3 for Windows was employed for data analysis. The findings revealed significant relationships between the variables. Organizational culture and POS had direct positive impacts on employee performance, while OCB acted as a mediator between organizational culture and employee performance. The results contribute to understanding the factors influencing employee performance and emphasize the significance of fostering a supportive organizational culture and enhancing perceived support to promote desirable workplace behaviors. These findings provide valuable insights for practitioners and managers aiming to improve organizational effectiveness and productivity. 

Highlights:

• The study examines the impact of organizational culture and perceived organizational support on employee performance, with a focus on the role of organizational citizenship behavior.
• The research adopts a quantitative approach, utilizing questionnaires and path analysis techniques to analyze data collected from 75 employees.
• The findings demonstrate significant relationships between organizational culture, perceived organizational support, organizational citizenship behavior, and employee performance, providing valuable insights for enhancing workplace effectiveness and productivity.

Keywords: Organizational culture, Perceived organizational support, Employee performance, Organizational citizenship behavior (OCB), Quantitative research.

Pendahuluan

PT Shippindo (Shipper) Waru Sidoarjo merupakan perusahaan Yang bergerak dalam bidang logistic, atau Werehouse, Yang dilakukan oleh perorangan dengan menggunakan metode Aplikasi Online misalnya Shopee, Tokopedia, Lazada. Pengiriman barang yang Dilakukan Pt shippindo dengan menggunakan kurir. Mengenai Kota Pusat dan cabang dari PT Shippindo (Shipper) Yang mencakupi kota kota besar yang ada di Pulai Jawa ini , Seperti : Jakarta, Sumatera, Tangerang, Surabaya, Sidoarjo, Malang, Madiun, dll, Hasil wawancara yang didapat pada bulan Februaari Maret 2020 pada PT Shippindo (Shipper) Waru Sidoarjo, Oleh karena itu dengan menggunakan jasa dibidang Logistic konsumen lebih mudah untuk membeli, pemesanan barang melalui web atau aplikasi e-commerce, dan karyawan pt shippindo (shipper) akan melayani konsumen melalui computer, sehingga karyawan yang ada di PT. shippindo perlu mengembangkan kreatifitas secara efektif dan tepat waktu agar dapat melakukan penyelesaian pekerjaan dengan baik.

Faktor kedua Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang ada di PT Shippindo tehnologi logistic terbilang kurang baik sehingga mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya karyawan yang ada di PT Shippindo (Shipper) untuk masalah jam kerja karyawannya kurang baik, sering mendahului jam istirahat dan, terlambat saat waktunya masuk jam istirahat, hingga akhirnya pekerjaan yang semestinya selesai tepat waktu jam pulang, maka masih membengkak dan belum terselesaikan, hal ini dapat menghambat karyawan lainnya untuk melakukaan pekerjaan dengan tepat waktu. Kemudian, Budaya Organisasi juga penting bagi perusahaan, dengan adanya Budaya Organisasi didalam perusahaan maka karyawan akan lebih terarah serta terorganisir mengingat OCB yang ada di perusahaan kurang baik. Serta adanya POS atau dukungan organisasi juga penting bagi perusahaan, karena dapat menimbulkan rasa semangat dari para karyawan agar bekerja dengan Optimal.

Faktor ketiga Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan Sebuah perilaku karyawan Dengan melakukan tindakan yang Ada diluar pekerjaan dengan sukerela, Melakukan dengan Tulus, dan bersenang Hati tanpa paksaan atau diperintahkan oleh atasan. Wawancara yang dilakukan oleh peneliti juga menemukan bahwa terjadinya suatu permasalahan dari kinerja karyawan yang kurang baik sehingga berpengaruh terhadap OrganizationalCitizenshipBehavior(OCB).,

Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa menimbulkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Yang ada didalam diri kita dapat berpengaruh untuk karyawan lainnya, sehingga memberikan contoh positif bagi karyawan lainnya agar tidak lalai dalam melakukan suatu pekerjaan.

Terkait dengan karyawan yang telah bekerja di PT. Shippindo Tehnologi Logistic (Shipper) Sidoarjo, berikut dalam jangka kurun waktu selama mereka bekerja disana yang sangat beragam dan dapat ditunjukkan pada table dibawah ini:

Dari Uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut tentang Budaya Organisasi, perceivedOrganizational Support (POS), Kinerja Karyawan, Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang ada di PT. Shippindo Tehnologi Logistic (Shipper) Waru – Sidoarjo. Oleh karena itu, Penulis mengambil Judul “Pengaruh Budaya organisasi, perceived Organizational Support (POS), terhadap Kinerja Karyawan, dengan OrganizationalCitizenship Behavior (OCB) sebagai variabel Intervening pada PT. Shippindo Tehnologi Logistic (Shipper) Waru – Sidoarjo” Untuk Penelitian ini.

Metode Penelitian

A. Jenis Penelitian

ChapterBukudalam [1] menyatakan bahwa, penelitian survey, peneliti menanyakan ke beberapa orang ( yang disebut dengan responden ) tentang keyakinan, pendapat, karakteristik suatui objek dan perilaku yang telah lalu atau sekarang.

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, menurut [2] yang mengemukakan penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menguakan angka, mulai daripengumpulan data, penafsiran terhadap dat, penafsiran terhadap data tersebut serta penampilan hasil data [2] Dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian survey.

B. Lokasi Penelitian

Lokasi Penelitian ini berada di Jl. Tambak Sawah No. 15, Jabon-Tambakrejo, Kecamatan Waru, Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timu, Kode Pos (61256).

C. Populasi Dan Sampel

1. Populasi : populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dari PT Shippindo Tehnology Logistic (Shipper) waru, sidoarjo sejumlah 75 orang. menurut [3] populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan [3]

2. Sampel : sampel penelitian ini menggunakan keseluruan orang/individu sebagai Karyawan dari PT S hippindo Tehnology Logistic (Shipper) Waru, Sidoarjo dengan jumlah 75 orang. Dalam penelitian ini penulis akan mengambil sampel dengan non probability sampling dengan pendekatan sampling jenuh, menurut [4] non probability sampling ialah sebagai Teknik pengumpulan sampel yang tidak memberikan peluang sama bagi setiap unsur populasi untuk dipilih menjadi sampel, maka sampel penelitian ini menggunakan seluruh jumlah dari populasi penelitian [4]

D. Jenis dan Sumber Data

1. Data Primer

Data Primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh peneliti langsung dari responden berupa kuisioner berisi daftar pertanyaan yang terstruktur dan materinya berhubungan dengan Budayan Organisasi, Perceived Organizational support, Kinerja Karyawan, Organizational Citizenship Behavior,

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung, yaitu data tersebut diperoleh dari buku-buku literature, catatan, dan bukti yang telah ada tentang informasi yang berkaitan dengan Budayan Organisasi, Perceived Organizational support, Kinerja Karyawan, Organizational Citizenship Behavior.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuisioner dengan skala likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social [5].

F. Teknik Analisis Data

Pada penelitian ini peneliti menggunakan teknik analisis data yang digunakan adalah analisis jalur PathAnalysis.Pada pengujian ini menggunakan program aplikasi SmartPLS 3 for Windows.PLS adalah suatu metode analisis data yang powerfull, karena PLS ini tidak didasarkan pada banyak dengan serta data tidak harus berdistribusi normal, dan dapat dilakukan dengan jumlah sampel yang kecil, Buku dalam [2].

G. Hipotesis

1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

2. POS Berpengaruh positif dan signifikan terhadap Budaya Organisasi berpengaruh terhadap OCB.

3. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

4. POS berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

5. OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

6. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui OCB.

7. POS berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui OCB.

Hasil dan Pembahasan

1. Analisis Data

1. Outer Model

Outer Model menunjukkan hubungan antar variabel laten dengan seluruh indikatornya, maka dapat diartikan outer model tersebut mendefinisikan bagaimana setiap variabel berhubungan dengan variabel berikut adalah gambar skema dari pengukuran outer model :

Supplementary Files

Gambar 1. Outer Model

Dalam pengujian outer model dapat dilakukan dengan berbagai metode, yakni:

a. Uji Validitas

1. Uji Validitas Convergent Validity

Pada Uji convergent validitysuatu indikator dapat dinyatakan memenuhi syaratconvergent validity dalam kategori baik apabila nilai order loading > 0,7.

Berdasarkan data pada table diatas, dapat diketahui bahwa masing-masing indikator variabel penelitian rata – rata memiliki nilai outer loading > 0,7. Sehingga nilai outer loading pada variabel daklam penelitian ini sudah dianggap yang terbesar dibandingkan dengan variabel lainnya.

2. Uji Discriminant Validity

Uji DescriminantValidityinimenggunakan nilai cross loading. Suatu indikator dapat dinyatakan memenuhi syarat discriminant validity apabila nilai cross loading indikator pada setiap variabelnya menunjukan nilai yang terbesar dibandingan dengan variabel lainnya.

Berdasarkan table diatas dapat diketauhi bahwa nilai cross loading setiap indikator pada variabelnya merupakan nilai yang paling besar jika dibandingkan dengan nilai pada variabel lainnya. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh indikator yang digunakan dalam penilitian ini sudah memiliki dicriminant validity yang baik.

B. Uji Reliabilitas

1. Uji Composite Reliability

Suatu nilai dari variabel dapat dikatankan memnuhi composite reliability apabila nilai dari realiabilitas composite lebih > 0.7 [3]. Berikut nilai composite realiability pada variabel yang digunakan pada penelitian :

Berdasarkan table diatas dapat diketahui bahwa nilai composite Reliability pada seluruh variabel penelitian menunjukkan nilai angka komposit > 0,7. Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini memiliki nilai reliabilitas yang tinggi.

2. Uji Average Variance Extracted (AVE)

Dalam uji Average Variance Extracted (AVE), dari seluruh variabel memiliki nilai > 0,50 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan reliable.

2. Inner Model

Pengujian inner model atau model structural dilakukan untuk melihat hubungan antar konstruk, nilai signifikan dan R-Square dari model penelitiabn [4], berikut adalah model structural dari penelitian ini :

Supplementary Files

Gambar 2. Inner Model

Dalam buku [2] menyatakan bahwa hasil R-Square . 0,68 mengidentifikasikan pengaruh yang baik antara variabel eksogen. Sedangkan jika nilai R-Square 0,33 – 0,66 , Maka termasuk dalam kategori sedang. Dan jika nilai R-Square dengan menggunakan Softwere SmartPLS.

Nilai R-Square dari variabel OCB sebesar 0.895 berarti variabilitas konstruk OCB dapat dijelaskan oleh konstruk budaya organisasi, perceivedorganizational supportterhadap OCB sebesar 89.5% sisanya 10.5% dipengaruhi variabel lain yang tidak dijelaskan di penelitian ini. Selanjutnya Nilai R-Square dari variabel kinerja karyawansebesar 0.935 berarti variabilitas konstruk kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh konstrukbudaya organisasi, perceivedorganizational support, OCBterhadap kinerja karyawan sebesar 93,5% sisanya 6,5% dipengaruhi variabel lain yang tidak dijelaskan di penelitian ini.

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dapat dilakukan dengan melihat nilai t-statistik yang mana hipotesis penelitian diterima jika nilai T-Statistik > 1,96 dan P-Value < 0,05 dan hipotesis dinyatakan ditolak apabila nilai T-Statistik < 1,96 dan P-Value > 0,05. Berikut adalah Uji Hipotesis yang diperoleh dalam penelitian ini:

Hasil dari pengujian pertama menunjukkan bahwa budaya organisasi terhadap kinerja karyawan hipotesis diterima karena memiliki nilai Tstatistik2,416> dari 1.96 dan nilai p-value 0,016< 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan.

Hasil dari pengujian kedua menunjukkan bahwa pada hubungan variabel perceivedorganizational supportterhadap kinerja karyawan hipotesis diterima karena memiliki nilai Tstatistik 2,070> dari 1.96 dan nilai p- value 0,039< 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa perceivedorganizationalsupportberpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan.

Hasil dari pengujian ketiga menunjukkan bahwa pada hubungan variabel OCB terhadap kinerja karyawan hipotesis diterima karena memiliki nilai Tstatistik 5,324> dari 1.96 dan nilai p-value 0,000< 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil dari pengujian keempat menunjukkan bahwa pada hubungan variabel budaya organisasi terhadap OCB hipotesis diterima karena memiliki nilai Tstatistik4,688> dari 1.96 dan nilai p-value 0,000 < 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadapOCB.

Hasil dari pengujian kelima menunjukkan bahwa pada hubungan variabel perceivedorganizationalsupportterhadap OCB hipotesis diterima karena memiliki nilai Tstatistik 4,720> dari 1.96 dan nilai p- value 0,000 < 0.05. Maka dapat disimpulkan bahwa perceivedorganizationalsupportberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Uji bootstrappingSmartPLSpada pengujian hipotesis budaya Organisasi, POS, terhadap Kinerja Karyawan dengan OCB sebagai variabel Intervening dapat dilihat pada table berikut:

Hasil dari pengujian tersebut dapat diketahui hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh OCB signifikan dengan nilai T statistik 3.602lebih dari 1.96 dan nilai p-value

0.000 lebih kecil dari 0.05. Hal ini berarti konstruk OCBa berpengaruh dalam memediasi hubungan antara budaya organisasi dankinerja karyawan. Artinya Dengan adanya OCB antara budaya organisasi membuat kinerja karyawan semakin meningkat. Oleh karena itu, hipotesis keenam yang menyatakan terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan OCB sebagai variabel mediasi diterima.

Selanjutnya Dari Hasil pengujian Hipotesis tersebut dapat diketahui hubungan antara perceivedorganizational support terhadap kinerja karyawan yang di mediasi oleh OCB signifikan dengan nilai T statistik 3.353 lebih dari 1.96 dan nilai p-value 0.001 lebih kecil dari 0.05. Hal ini berarti konstruk OCB berpengaruh dalam memediasi hubungan antara perceived organizational support dankinerja karyawan. Oleh karena itu, hipotesis ketujuh yang menyatakan terdapat pengaruh antara perceived organizational supportterhadap kinerja karyawan dengan OCB sebagai variabel mediasi diterima

B. Pembahasan

a. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis mengemukakan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerjakaryawan. Artinya semakin baikbudaya organisasiyang diciptakan perusahaan dapat meningkatkan kinerjakaryawan.

Hal ini dapat dibuktikan dari hasil penelitian pada perusahaan PT Shippindo Tehnologi Logistic menunjukan bahwa budaya organisasi yang ada di Pt shippindo tehnologi Logistic tersebut memiliki peran yang penting untuk kemajuan kinerja karyawan dengan meningkatkan solidaritas terhadap karyawan, sehingga budaya organisasi akan membawa dampak yang positif dalam jangka panjang. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu dari Wibowo (2013) yang melakukan studi dan menunjukkan bahwa suatu organisasi tang melakukan perubahan budaya organisasinya mampu meningkatkan kinerjanya sangat signifikan dibandingkan dengan organisasi yang tidak melakukan perubahan organisasi.

b. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis mengemukakan bahwa variabel perceivedorganizationalsupportberpengaruh signifikan terhadap kinerjakaryawan. Artinya semakin baikperceivedorganizationalsupportyang berikan perusahaan dapat meningkatkan kinerjakaryawan.

Hal ini dapat dibuktikan dari hasil penelitian pada perusahaan PTShippindo Tehnologi Logisticmenunjukan bahwa Perceived Organizational Support atau dukungan organisasi sehingga karyawan yang ada di Pt shipper Tehnologi Logistic (Shipper) menjadi karyawan yang berkualitas dengan adanya dukungan yang ada di perusahaan, dan menjadi karyawan yang inovatifaccountable mastery eixcellene leadership integrity sehingga kinerja karyawan bekerja dengan optimal dan penuh dengan semangat. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat mengenai untuk mencapai kinerja kerja karyawan yang baik, diperlakukan dukungan organisasi dari organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhadilan duatu organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan merupakans suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan (Handoko, 2009). Hubungan antara perceived organizational support dengan kinerja karyawan menyatakan bahwa seorang pegawai disuatu perusahaan/organisasi sangat berpengaruh dengan adanya perceivedorganizationalsupport.Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu dari Nurmalita Ariarni, Tri Wulida Afrianty, 2017 “PerceivedOrganizationalSupport(POS) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan terbukti sebagai variabel yang dimediasi pada pengaruh perceived organizational Support terhadap Kinerja Karyawan dan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang ada di PT. Pos Indonesia Kota Madiun.

c. Pengaruh OCB terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis mengemukakan bahwa variabel OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerjakaryawan. Artinya semakin baik OCB yang dimiliki karyawan dapat meningkatkan kinerjakaryawan.

Hal ini dapat dibuktikan dari hasil penelitian pada perusahaan PTShippindo Tehnologi Logisticmenunjukan bahwa OCB berpengaruh sangat penting terhadap Kinerja karyawan agar pekerjaan yang ada di perusahaan selesai dengan tepat, misalkan contoh lapangan yang ada di Pt shippindo Tehnologi Logistic memberikan jobdisk disetiap karyawan – karyawannya dan ada salah satu karyawan yang belum menyelesaikan pekerjaanya padahal jam kerja sudah berakhir sehingga karyawan berpatisipasi untuk membantu rekan karyawannya agar cepat terselesaikan, sehingga kinerja karyawan pun terjaga dengan baik. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Aldag dan Reschke (1997) dalam Darto (2014) [6] mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai kontribusi individu yang sangat besar melebihi tuntutan peran di organisasi dan menjadikan pencapaian kinerja yang sangat baik. Organizational Cituzenhsip behavior (OCB) ini melibatkan beberapa perilaku seperti perilaku menolong orang lain, menjadikan volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan “Nilai tambah subyek organisasi” dan merupakan salah satu bentuk perilaku prsosial, yaitu perilaku sosial yang positif dan bermakna membantu. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu dari Puput Tri Komalasari, Moh. Nasih, dan Teguh Prasetio, 2009 . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat OCB yang ada di organisasi pemerintahan tidak terlalu besar jika dibandingkan dengan motivasi pelayanan public, dan OCB tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Organisasi karena adanya pembagian tugas yang jelas sehingga masing – masing pegawai melakukan pekerjaan pada tugas pokok dan fungsinya.

d. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap OCB

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis mengemukakan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB. Artinya semakin baikbudaya organisasiyang diciptakan perusahaan dapat meningkatkan OCBkaryawan. Hal ini dapat dibuktikan dari hasil penelitian pada perusahaan PTShippindo Tehnologi Logisticmenunjukan bahwa Budaya Organisasi yang ada di Pt shippindo Tehnologi Logistic tergolong cukup baik karena banyak dari karyawan yang patuh dan menerapkan Budaya organisasi didalam peruhaan hal ini berpengaruh positif tehadap OCB sehingga OCB dapat melakukan pekerjaan dengan Optimal. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh [1]–[4] menyatakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor yang berasal dari luar karyawan dan daktor yang berasal dari dalam karyawan misalnya moral, rasa puas, sikap positif, dan faktor dari luar karyawan misalnya system manajemen, system kepemimpinan, dan budaya organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Orgen et.al.(2006) [7] menyatakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) meliputi sikap perilaku karyawan yang dilakukan dengan sukarela, tulus, senang hati tanpa perlu diperintah dan dikendalikan oleh perusahaan (dalam Pantja Djati, 2009, p. 3).

e. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap OCB

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis mengemukakan bahwa variabel perceived organizational support berpengaruh signifikan terhadap OCB. Artinya semakin baik perceived organizational support yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan OCB karyawan.

Hal ini dapat dibuktikan dari hasil penelitian pada perusahaan PTShippindo Tehnologi Logisticmenunjukan bahwa perceived organizational support (POS) sangat berpengaruh penting terhadap OCB karena adanya dukungan didalam perusahaan sehingga pekerjaan – pekerjaan para karyawan berjalan dengan baik, dan memotivasi karyawan agar menjadi semangat, sehingga pekerjaan – pekerjaan yang ada di Pt shippindo Tehnologi Logistic berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan olehLiu (2009) [8] bahwa OCB mendapatkan kontribusi dan peran dari dukungan organisasi. Penelitian yang dilakukan telah membuktikan bahwa karyawan yang merasakan dukungan dari organisasi mereka baik dari tindakan maupun dalam totalitas pekerjaan yang dilakukan. Karyawan akan terlibat lebih banya daripada dengan organisasi yang memilih tingkay dukungan rendah terhadap karyawan mereka (Eiseberger, et.al., 2001) [9].

f. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dimediasi OCB

Berdasarkan hasil uji statistik dapat diketahui bahwa hubungan budaya organisasiterhadap kinerja karyawanyang dimediasi OCB berpengaruh dan signifikan. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel OCB memiliki pengaruh dalam memediasi hubungan antara budaya organisasiterhadap kinerja karyawan.Dikarenakan pada nilai original mean terdapat tanda positif maka disimpulkan semakin tinggi OCB karyawan maka dapat meningkatkan kinerjakaryawan. Hasil ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Succy Astrining Sari , 2016 di BRI Blitar “ Budaya Organisasi memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, OCB memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui OCB [10].

g. Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Kinerja Karyawan dimediasi OCB

Berdasarkan hasil uji statistik dapat diketahui bahwa hubungan perceived organizationalsupport terhadap kinerja karyawanyang dimediasi OCB berpengaruh dan signifikan. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel OCB memiliki pengaruh dalam memediasi hubungan antara perceivedorganizational support terhadap kinerja karyawan. Dikarenakan pada nilai original mean terdapat tanda positif maka disimpulkan semakin tinggi OCB karyawan maka dapat meningkatkan kinerjakaryawan.

Hasil ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hayatun Nufus, 2011 [11] “pengaruh OCB terhadap Kinerja Karyawan Pt Putra Pertiwi Karya Utama dengan menggunakan analisis regresi sederhana dan regresi liner berganda. Dari hasil analisisnya membuktikan bahwa ada pengaruh secara signifikan antara OCB terhadap Kinerja Karyawan .

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada penelitian ibni, maka dapat ditarik kesimpulan Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, POS Berpengaruh positif dan signifikan terhadap Budaya Organisasi berpengaruh terhadap OCB, Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. , POS berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui OCB, POS berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan melalui OCB.

References

1. R. hoades, L., & Eisenberger, “‘Perceived Organizational Support Areview of the literature,’” J. Appl. Psychol., 2002.
2. M. Putrie, F., & Nursalim, “Hubungan antara persepsi Dukungan Organisasi dan Budaya Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan PT. Pertamina UPMS V Surabaya,” J. PsikologiTeori Terap., 2013.
3. M. Robbins, S.P. and Judge, “Organizational Citizenship Behavior. New Jersey: Prentice Hall,” 2009.
4. Roby, “Pengaruh Kepribadian dan Dukungan Organisasi terhadap OCB-O dan OCB - I Dosen (Studi Pada Universitas Palangkaraya),” J. BisnisDan Ekon., 2013.
5. L. Eisenberger , R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharki, I., & Rhoades, “‘Perceived Organizational Support : Contributions To Perceived Organizational Support and Employee retention,’” J. Appliend Psychol., 2002.
6. et. al. Applebaum, S., “Organizational Citizenship Behavior: a Case Study Of Culture, Leadership and Trust.,” no. No. I, 2004.
7. J. C. Colquit, J. A., Scott, B. A., Judge , T. A., & Shaw, “Justice and Personality: Using Intergrative Theories To derive Moderators of Justice Effect. Organizational Citizenship Behavior and Human Decision Process,” 2006.
8. B. P. Mohanty, J& Rath, “Influence Of Organizational Cultur n Organizational Citizenship Behavior : A Three Sector Study,” Glob. J. Bus. Res., 2012.
9. R. Rhoades, L., & Eisenberger, “perceived Organizational Support: A Review Of The Literature,” J. Appl. Psychol., 2002.
10. N. and J. S. ramadhan, “Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan di Human Capital Center PT. Telekomunikasi Indonesia. Tbk,” J. Manaj. Indones., 2014.
11. E. M. Kosasoh, Yonathan Steve dan Sutanto, “‘Pengaruh Budaya dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan,’” Agora, 2014.