PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE (QWL), KOMUNIKASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi pada Rumah Detensi Imigrasi Surabaya) Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Kantor Wilayah Jawa Timur Agung Dina maria sofa dinamariasofa58850@gmail.com Agung Dra. Mudji Astuti, SE., MM Mudjiastuti@umsida.ac.id Indonesia Indonesia 30 11 2021 Pendahuluan

Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia memililiki peran penting dalam pencapaian tujuan organisasi. menurut dalam [1] manajemen sumber daya manusia dalam menjalankan fungsinya akan mendistribusikan ke berbagai bidang dalam organisasi sesuai dengan kebutuhan. Ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia memiliki keterkaitan dengan manajemen bidang lain dalam organisasi untuk mencapai hasil kerja yang efektif. Pengelolaan untuk mencapai kinerja pegawai yang tinggi terutama dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja akan muncul apabila sesorang atau kelompok dalam organisasi mempunyai dasar nilai-nilai yang baikatau luhur. Kemunculan tersebut didorong oleh suatu lingkungan kerja yang kondusif yang disebut Quality of work life (QWL).

Quality of work life (QWL) menurut dalam [2] merupakan sebuah proses dimana organisasi memberikan respon pada kebutuhan karyawan dengan cara mengembangkan mekanisme untuk mengijinkan para karyawan memberikan sumbang saran penuh dan ikut serta mengambil keputusan dan mengatur kehidupan kerja mereka dalam suatu perusahaan. Beberapa hal yang termasuk dalam Quality of work life (QWL) adalah keamanan kerja, sistem penghargaan yang lebih baik, gaji yang lebih baik, kesempatan untuk mengembangkan diri, partisipasi dan meningkatkan produktivitas organisasi di antara mereka.

Mengingat pentingnya peran Sumber Daya Manusia dalam organisasi, Selain Quality of work life (QWL), . Seperti penelitian yang dilakukan oleh [3] yang menyatakan Komunikasi juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Komunikasi merupakan proses penyampaian pesan atau maksud yang dilakukan melalui satu pihak atau seseorang kepada pihak lain atau orang lain baik dilakukan secara langsung maupun melalui media.

Disiplin kerja merupakan faktor lain yang mempengaruhi kinerja, dimana disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kinerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan instansi, pegawai , masyarakat. [4].kedisiplinan adalah fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin pegawai semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya menurut dalam [5]. Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan instansi yang dibuat manajemen yang mengingat anggota instansi agar dapat dijalankan semua baik dengan kesadaran sendiri maupun dengan paksaaan.

Rumah detensi imigrasi Surabaya kantor wilayah Jawa Timur dibangun karena meningkatnya lalu lintas orang, baik yang keluar maupun yang masuk ke indonesia, sehingga berpotensi timbulnya permasalahan keimigrasian terhadap kedatangan dan keberadaan orang asing di indonesian yang memerlukan upaya penindakan bagi orang asing yang melanggar ketentuan yang berlaku. Untuk mengefektifkan dan mengefisienkan penindakan tersebut diperlukan adanya sarana dan prasarana pendukung seperti rumah detensi imigrasi Surabaya kantor wilayah Jawa Timur. Jika dilihat dari sisi Quality of work life pimpinan yang ada di rumah detensi imigrasi Surabaya kantor wilayah Jawa Timur, disini peneliti mengamati bahwa rata-rata kualitas kerja para pegawai memiliki kualitas kerja sudah optimal. Atasan secara konsisten memberikan motivasi dan arahan yang tepat dalam mencapai tujuan peruasahaan.

Terdapat indikasi kinerja pegawai menurun jika dilihat dari indikator Disiplin Kerja, karena tingkat absensi pegawai selalu meningkat setiap bulannya. Selain itu, pegawai rumah detensi imigrasi Surabaya kantor wilayah Jawa Timur kurang disiplin dalam bekerja. Terdapat beberapa pegawai yang datang terlambat, pulang lebih awal dan tidak disiplin dalam menggunakan jam kerja, sehingga akan mempengaruhi tanggung jawab pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas maka akan dilakukan penelitian lebih mendalam mengenai keterkaitan hubungan antara quality of work life(QWL), komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai,

 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai sejumlah 52 orang. Sampel dalam penelitian kali ini menggunakan metode total sampling yaitu total jumlah populasi penelitian keseluruhan berjumlah 52 responden..

Penelitian ini menggunakan teknik analisis data berupa uji validitas yang diketahui bahwa semua pernyataan pada penelitian ini dinyatakan bahwa pada kolom corrected item yang menghasilkan nilai r hitung diatas 0,30. Dan uji reliabilitas pada penelitian ini dinyatakan reliabel dengan hasil nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari pada 0,60.

 Hasil dan Pembahasan

Karakteristik responden yang ditampilkan dalam penelitian ini meliputi usia dan jenis kelamin.

karakteristik responden terhadap jenis kelamin

Jenis kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid laki-laki 38 73,1 73,1 73,1
perempuan 14 26,9 26,9 100,0
Total 52 100,0 100,0

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan jika dalam penelitian ini, responden berjenis kelamin laki – laki berjumlah 38 responden dengan persentase 73,1%, sedangkan untuk responden berjenis kelamin perempuan berjumlah 14 responden dengan persentase 26,9%.

<bold id="_bold-21"/>Uji Validitas

Variabel Variabel (r-hitung) kritis Keterangan
VariabelQuality Of Work Life (QWL) X1.1 0,745 0,3 Valid
X1.2 0,888 0,3 Valid
X1.3 0,705 0,3 Valid
X1.4 0,807 0,3 Valid
X1.5 0,933 0,3 Valid
X1.6 0,872 0,3 Valid
VariabelKomunikasi X2.1 0,782 0,3 Valid
X2.2 0,708 0,3 Valid
X2.3 0,612 0,3 Valid
X2.4 0,779 0,3 Valid
X2.5 0,618 0,3 Valid
VariabelDisiplin kerja X3.1 0,670 0,3 Valid
X3.2 0,841 0,3 Valid
X3.3 0,817 0,3 Valid
X3.4 0,635 0,3 Valid
X3.5 0,731 0,3 Valid
X3.6 0,334 0,3 Valid
VariabelKinerja pegawai Y.1 0,671 0,3 Valid
Y.2 0,730 0,3 Valid
Y.3 0,666 0,3 Valid
Y.4 0,813 0,3 Valid
Y.5 0,788 0,3 Valid
Y.6 0,338 0,3 Valid

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa Reliability dan validity pada first order valid semua nilainya diatas 0,3.

<bold id="_bold-29"/>Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Alpha Croncbach Nilai Kritis Keterangan
Quality Of Work Life (QWL) .900 0,6 Reliabel
Komunikasi .740 0,6 Reliabel
Disiplin kerja .771 0,6 Reliabel
Kinerja pegawai .751 0,6 Reliabel

Dari tabel diatas uji reliabilitas pada penelitian ini dinyatakan reliabel dengan hasil nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari pada 0,60.

<bold id="_bold-32"/>Tabel Uji Regresi Linier Berganda

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 4,077 2,991 1,363 ,179
Quality Of Work Life (QWL) ,371 ,110 ,427 3,364 ,002
Komunikasi ,338 ,137 ,306 2,474 ,017
Disiplin kerja ,209 ,108 ,199 1,947 ,057

Berdasarkan hasil yang ada pada tabel diatas dapat diketahui model regresinya dari keempat variabel sebagai berikut:

Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e

Y = 4,077+ 0,371 X 1 + 0,338 X 2 + 0,209 X 3 + e

Berdasarkan hasil perolehan persamaan dapat dijelaskan makna dan arti dari koefisien regresi sebagai berikut:

1) Konstanta (a)

Nilai konstanta yang bernilai positif 4,077. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa adanya pengaruh variabel bebas yaitu quality of work life (QWL) (X1) Komunikasi (X2), Disiplin Kerja (X3) maka nilai variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y) tetap konstan sebesar 4,077.

2) Quality of Work Life (QWL) (X1)

Nilai koesfisien bernilai positif (0,371) antara variabel quality of work life (QWL) (X1) dengan variabel kinerja pegawai(Y). Dapat diartikan bahwa variabel tersebut memiliki hubungan positif. Maka dapat disimpulkan bahwa jika variabel quality of work life (QWL) (X1) mengalami kenaikan satu satuan, maka variabel kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,371 satuan.

3) Komunikasi (X2)

Nilai koefisien bernilai positif (0,338) antara variabel komunikasi (X2) dan variabel Kinerja pegawai (Y) yang artinya variabel tersebut memiliki hubungan positif. Maka dapat disimpulkan bahwa Jika Tabel

Uji Parsial

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,077 2,991 1,363 ,179
Quality Of Work Life (QWL) ,371 ,110 ,427 3,364 ,002
Komunikasi ,338 ,137 ,306 2,474 ,017
Disiplin kerja ,209 ,108 ,199 1,947 ,057

Dengan mengunakan tingkat kepercayaan sebesar 5% (α = 0,05) dan degree of freedom sebesar k=3 dan df2 = n-k-1 (73-3-1= 69) sehingga diperoleh ttabel sebesar 1,66724,

Uji F (Simultan)

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 204,312 3 68,104 17,871 , 000a
Residual 182,919 48 3,811
Total 387,231 51

Dengan df 1 = k-1 = 3 dan df2 = n-k = 80-3-1 = 76 sehingga diperoleh Ftabel sebesar 2,72. Nilai Fhitung

Dari hasil pengujian secara simultan menunjukkan nilai Fhitung sebesar 17,871 sedangkan Ftabel pada tingkat kepercayaan signifikansi 5% (α = 0,05) dan degree of freedom sebesar k=3 dan df2 = n-k-1 (52-3-1=48) maka didapat nilai Ftabel sebesar 2,80. Oleh karena itu Fhitung 17,871 lebih besar dari Ftabel 2,80 dan tabel diatas juga menunjukkan nilai sig = 0,000 yang lebih kecil dari α=0,05 maka dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya variabel bebas mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel terikat.

<bold id="_bold-58"/>Uji Dominan

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 4,077 2,991 1,363 ,179
Quality Of Work Life (QWL) ,371 ,110 ,427 3,364 ,002
Komunikasi ,338 ,137 ,306 2,474 ,017
Disiplin kerja ,209 ,108 ,199 1,947 ,057

Berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai standardized coefficients beta untuk variabel quality of work life (qwl) sebesar 0,427, variabel komunikasi sebesar 0,306 dan variabel disiplin kerja sebesar 0,199. Berdasarkan hasil pengujian tersebut maka dapat dinyatakan bahwa variabel Quality Of Work Life (QWL) yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan hasil nilai standardized coefficients beta sebesar 0,427.

 Simpulan

Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan pada bab sebelumnya maka peneliti yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh quality of work life, komunikasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai menghasilkan kesimpulan :

Hal ini di dukung oleh penelitian [6] yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja pegawai. [7]menyatakan hasil menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. [8] yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hal ini di dukung oleh penelitian oleh [9] yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja pegawai. menyatakan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Variabel quality of work life (QWL), komunikasi dan disiplin kerja berpengaruh secara parsial dan semua variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap kinerja,

Variabel quality of work life (QWL), komunikasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai. Semua variabel bebas berpengaruh simultan dengan baik terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai yang mengalami peningkatan secara signifikan.

Diantara variabel quality of work life (QWL), komunikasi dan disiplin kerja, variabel quality of work life (QWL) yang mempuyai pengaruh paling signifikan terhadap variabel kinerja pegawai rumah detensi imigrasi Surabaya.

Adapun penelitian yang dilakukan oleh [10] yang dilakukan di Pegawai Studi Empiris pada Badan Kepegawaia Daerah Kantor wilayah Jawa Tengah dengan hasil dukungan organisasi terhadap Quality of Work Life (QWL) yang berpengaruh sangat signifikan pada karyawan PT.Angkasa Pura I Kantor Cabang Surabaya.

Hal ini di dukung oleh penelitian oleh yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan antara Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

[1]Aini, Nur dan Suhermin. 2016. Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi, OCB,dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Infomedia Nusantara. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Volume 5 No. 9 September 2015.

[2]Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat.

[3] Dessler. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusi. Jakarta. Indeks

[4]Suhardi dan Syaifullah. 2017. Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan Asuransi Jiwa di Kantor wilayah Kepulauan Riau. Jurnal Benefita. Volume 2 No. 1 Februari 2017 (55-71).

[5]Suparno dan Sudarwati. 2014. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sragen. Jurnal Paradigma Vol. 12 No. 01, Februari – Juli 2014 -12.

[6] Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbaris Kompetensi. Jakarta: Rajawali Pers.

[7] Dj, Yunni Rusmawati. 2016. Pengaruh Motivasi Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Andalan Pasific Samudra Di Surabaya. Jurnal EKBIS Vol XV (No 1).

[8] Ardana, I Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

[9] Noviana Rinjani. 2018. Pengaruh Quality of work life(QWL). Kompetensi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi Empiris pada Badan Kepegawaia DaerahKantor wilayah Jawa Tengah. Jurnal paradigmaVol 2 No.1 Maret 2018

[10] Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.